Hva er de fem hovedfunksjonene i Global Human Resource Management?

Globalisering, prosessen med å integrere virksomhetenes virksomhet og strategier over et bredt spekter av kulturer, produkter og ideer, har innflytelse på menneskelige ressursforvalters rolle. Når det gjelder lokale problemer, må HR nå vurdere effekten av arbeidsstyrkenes mangfold, juridiske begrensninger og gjensidig avhengighet mellom opplæring og faglig utvikling på organisasjonen.

Tips

• Globale personalforvaltere er ansvarlige for rekruttering av nye ansatte, opplæring, faglig utvikling, fordeler og juridisk etterlevelse, akkurat som alle andre HR-team, men de gjør det på en global skala.

Rekruttering og ombordkjøring

Å tiltrekke seg, ansette og beholde en dyktig arbeidsstyrke er kanskje den mest grunnleggende av menneskelige ressurser. Det er flere elementer i denne oppgaven, blant annet å utvikle en stillingsbeskrivelse, intervjuere kandidater, lage tilbud og forhandle lønninger og fordeler. Selv om det er en kompleks oppgave for enhver bedrift, blir den mer kompleks på den internasjonale arenaen på grunn av forskjeller i utdanningssystemer fra ett land til det neste og, selvfølgelig, forskjellen på språk.

Bedrifter som gjenkjenner verdien av deres folk, plasserer en betydelig mengde av lager i rekrutteringsfunksjonen til HR, uansett hvor i verden ansetter finner sted. Det er god grunn til dette - å ha et solidt team medarbeidere kan øke selskapets profil, bidra til å oppnå lønnsomhet og holde den i gang effektivt og effektivt.

Opplæring i jobben

Selv når en organisasjon ansetter dyktige medarbeidere, er det normalt en viss grad av trening på arbeidsplassen som HR-avdelingen er ansvarlig for å levere. Dette skyldes at hver organisasjon utfører oppgaver på en litt annen måte. Ett selskap kan bruke dataprogrammer annerledes fra en annen, eller det kan ha en annen tidsmålingsmetode. Uansett organisasjonens spesifikke prosesser har menneskelige ressurser en hovedfunksjon i å gi denne opplæringen til de ansatte.

Opplæringsfunksjonen forsterkes når organisasjonen driver globale operasjoner på en rekke forskjellige steder. Flere økter på mange internasjonale steder kan bli krevd, selv om nettbaserte webinarer og treningsverktøy kan noen ganger nå overalt på kloden. Å ha strømlinjeformede prosesser på tvers av alle steder gjør kommunikasjon og deling av ressurser til en mye mer overkommelig oppgave.

Fortsatt faglig utvikling

Nært knyttet til opplæring er HRs funksjon i faglig utvikling. Men mens treningsbehov er sentrert rundt organisasjonens prosesser og prosedyrer, handler faglig utvikling om å gi ansatte muligheter for vekst og utdanning på individuell basis. Utvikling innebærer ofte å flytte en ansatt mellom avdelinger slik at han eller hun får ferdigheter på flere områder. For en internasjonal drift kan dette også bety at ansatte flyttes over grenser.

Mange menneskelige ressursavdelinger tilbyr også faglige utviklingsmuligheter til sine ansatte ved å sponsere dem til å besøke konferanser, treningsdager for eksterne ferdigheter eller messer. Resultatet er en vinn-vinn: det hjelper medarbeideren til å føle at hun er en viktig og omsorgsfull del av teamet, og organisasjonen drar nytte av medarbeiderens ferdighetssett og motivasjon.

Fordeler og kompensasjon

Mens forvaltningen av fordeler og kompensasjon er gitt for menneskelige ressurser, har globaliseringen av selskaper i det tjueførste århundre medført at HR nå må tilpasse seg nye måter å gi fordeler til en organisasjon. Ikke-tradisjonelle fordeler som fleksibel arbeidstid, faderskapsledighet, lengre ferietid og telekommunikasjon er måter å motivere eksisterende ansatte til og tiltrekke seg og beholde nye dyktige medarbeidere. Å balansere kompensasjon og fordeler for organisasjonens arbeidsstyrke er en viktig HR-funksjon fordi det krever en følsomhet for ønsker og behov hos en mangfoldig gruppe mennesker.

Sikre lovlig etterlevelse

Den endelige funksjonen til human resource management er kanskje minst glamorøse, men uten tvil av største betydning. Å sikre lovlig etterlevelse av arbeids- og skattelov er en viktig del for å sikre organisasjonens fortsatte eksistens. Den føderale regjeringen samt staten og kommunen hvor virksomheten opererer, stiller mandater på selskaper angående arbeidstid for ansatte, skattefradrag, påkrevde bruddtider og arbeidstimer, minimumslønn og diskrimineringspolitikk.

Denne oppgaven blir mye mer kompleks når ulike lover i forskjellige land også må tas med i betraktning. Å være oppmerksom på disse lover og retningslinjer og arbeide for å holde organisasjonen helt lovlig til enhver tid, er en viktig rolle for menneskelige ressurser.