Hvordan kommuniserer HR referansjekontroller til selskaper?

Å gi referanser til tidligere ansatte kan sette din personalavdeling på stedet. Ingen lover angir informasjonen som HR må gi når noen ringer om henvisning; Men å gi ut noen negative opplysninger kan gjøre din bedrift sårbar for en ærekrenkende søksmål. Det er viktig at du forstår innsatsene og betingelsene for å levere ansattes henvisninger.

Verifisering av sysselsetting

Hvis et selskap ringer og ber om ansettelsesbekreftelse, bør HR-personell bare gi faktainformasjon, for eksempel startdato, sluttdato og jobbtittel. Hvis selskapet spørre videre om lønn, kan HR også gi ut den informasjonen, men har rett til å be om uttrykkelig samtykke fra søkeren. Du trenger ikke å gi ut noen opplysninger, inkludert arbeidskontrolldata og lønnsinformasjon. Hvis du ikke har noe imot å gi ut informasjon, men ikke vil gjøre det selv, kan din bedrift i stedet outsource denne prosessen, ansette et firma for å håndtere disse typer henvendelser.

Referansekontroll

Hvis HR-avdelingen din mottar en referansekontroll på en tidligere ansatt, kan den som ringer, stille spørsmål som grunnen til at personen forlot selskapet, hans arbeidsevne eller svakheter, om du ville vurdere å rehyre ham og hva hans arbeidsmoral var som . Med mindre han jobbet i HR, er det ikke sannsynlig at dine ansatte har direkte kjennskap til disse problemene, slik at personell må stole på ytelsesvurderinger og avslutningsintervju for denne informasjonen. Du kan etablere en selskapspolicy om du er villig til å dele denne informasjonen. Hvis du godtar å gi ut denne informasjonen, kan din HR-avdeling be om at firmaet som gjør forespørselen, spør søkeren om å sende en signert utgivelsesskjema slik at firmaet kan gi resultatinformasjon.

Konvertere meninger til fakta

Din HR-avdeling kan referere til kommentarer i resultatrapporter uten å godkjenne eller nekte dem. For eksempel, i stedet for å si at "Ledere fant David å være motstandsdyktig mot myndighet, " kan HR si at "Davids veiledere ga ham lav vurdering på følgende ordrer." Ytterligere faktuelle opplysninger kan inkludere antall arbeidsdager savnet eller tåkete og eventuelle reprimander eller demotions. Ved å gi disse tallene, går ikke HR over dommen, men rapporterer bare hva som er dokumentert. Denne informasjonen kommuniseres muntlig.

Skriftlig politikk

Du bør sørge for at bedriftens retningslinjer for referansekontroll er skriftlig. Be HR om å gjennomgå den skriftlige politikken ofte, og opplær nyansatte hvordan referansedata skal kommuniseres. For eksempel kan du ha et strengt forbud mot å fakse ethvert selskap en kopi av en tidligere ansattes ytelsesvurderinger. Hvis noen i HR bryter med denne policyen, kan din dokumentert holdning om emnet tjene til å beskytte din bedrift noe i tilfelle en søksmål over krav om ærekrenkelse.