Eksempler på HR Metrics

Menneskelige ressursmålinger gir kvantitative målinger for avdelingsaktiviteter, samt produktivitet og ansattes relaterte problemer gjennom hele arbeidsstyrken. Bedrifter benytter best mulig bruk av menneskelige ressurser for å bestemme hvor mange midler som skal tildeles for menneskelige ressurser, ansattes kompensasjon og ytelser. HR-beregninger er også nyttige for å begrunne årsakene til HR-deltakelse i ledende nivå strategisk beslutningsprosess og avkastning på investeringer for menneskelige ressurser.

Pris per Hire

En av de vanligste HR-beregningene er kostnad per utleie. Arbeidsgivere bruker kostnadsberegningsstatistikker for å bestemme bekostning av rekruttering, opplæring og opprettholdelse av en permanent arbeidsstyrke. Flere faktorer blir en del av kostnad per utleie beregninger, for eksempel den tid rekrutterere og arbeidsgivere bruker innkjøp og intervjuer kandidater. Dette trinnet kan være like detaljert som tid brukt til å undersøke stillingslokaler, lokaliseringssteder som tiltrekker seg en mangfoldig gruppe kvalifiserte søkere og den faktiske oppgaven med å legge inn stillingsannonser. Andre faktorer som inngår i kostnad per anskaffelsesstatistikk, inkluderer personaletid for intervjuing av kandidater, kostnaden for forhåndsansettelsesvurderinger, behandling av nye medarbeiderpakker og kostnadene ved å gi nyleie orientering, slik som treningspersonellets tid og materialkostnadene, lunsjer og uniformer.

Mangfold

Sosialt ansvarlige organisasjoner måler mangfold blant arbeidsstyrken og mangfoldet innenfor ledelsens øverste led. For føderale entreprenører er disse HR-beregningene lovfestet i henhold til lovbestemmende regler og forskrifter. Imidlertid viser mange selskaper frivillig målinger som indikerer deres organisasjoners engasjement for mangfold. For å beregne HR-beregninger for dette formålet, genererer menneskelige ressurspersonale ansattstellingsrapporter og sorterer dataene i henhold til rase, kjønn, alder, veteranstatus og funksjonshemning. Sammenligninger mellom det tilgjengelige arbeidsmarkedet og arbeidsstyrken indikerer om organisasjonen er representativ for samfunnet det tjener.

Ansattes engasjement

Så subjektiv som ansattes engasjement kan være, det er en måte å beregne tilstedeværelsen av ansattes engasjement. Medarbeider engasjement refererer til nivået av entusiasme ansatte har om jobbene sine og stoltheten de har i de oppgavene de utfører. Selvrapportering er den eneste måten å produsere beregninger på i dette området; Men spørre spørreundersøkelsespørsmål som fremmer informasjon, kan da konverteres til beregninger som forteller arbeidsgivere om deres ansatte er fullt engasjert. Den mest effektive måten å måle ansattes engasjement på er å spørre identiske sett med spørsmål gjennom hele året. Spørsmål som "på en skala fra 1 til 5, hvordan rangerer du din entusiasme om jobben din" og "vil du beskrive ditt engasjementsnivå som svært høy, gjennomsnittlig eller lav", spurte to ganger årlig, måle prosentandelen av ansattes svar og eventuelle skift om ansattes engasjement.

Arbeidskraftproduktivitet

Produksjonsorienterte arbeidsmiljøer drar nytte av HR-metriske mål som måler om selskapet kan møte forretningskrav. Metrics er basert på scenarier relatert til antall ansatte, deres stillinger og hvor mye arbeid de produserer. Arbeidsstyrke beregninger er også verdifulle når det gjelder å forutsi produksjonsegenskaper, samt å prognose arbeidsstyrkenes behov når omsetning og slitasje oppstår. Forutsatt omsetning og sletting kan i stor grad baseres på historisk referanse, som forrige års tall som angir hvor mange medarbeider frivillig avgir og hvor mange ansatte avgir sin egen vilje. Analyse av beregninger knyttet til slitasje - å miste arbeidstakere til pensjon eller oppsigelse uten planer om å erstatte dem - bidrar betydelig til å måle hva arbeidsstyrken er i stand til å produsere. I dette tilfellet er HR-beregninger nyttige for å utvikle en bemanningsstrategi i tilfelle redusert antall ansatte og jevn eller økende produktivitetskrav.