Eksempler på Employee Relations Issues

Ansattes relasjoner involverer alle aspekter av en ansattes forhold til en arbeidsgiver. Personell, ledere og veiledere opprettholder dette forholdet ved å implementere ansattes politikk som etablerer regler om ytelse, oppførsel, interessekonflikt og disiplin. Administrere ansattes relasjonsproblemer hjelper arbeidsgivere til å korrigere upassende oppførsel, samt fremme en strukturert og produktiv arbeidsplass.

Juridiske problemer

Ansattes forholdsforhold stammer fra ulike aspekter av arbeids- og arbeidsrett. Juridiske problemer som trakassering på arbeidsplassen, diskriminering og likestilling er blant de ansattes forholdsforhold som arbeidsgivere må møte. Arbeidsgivere er forpliktet til å undersøke trakassering og diskrimineringspåstander på arbeidsplassen og gi en mulig løsning på situasjonen. Arbeidsgivere må også rimelig imøtekomme arbeidstakere som krever endring av arbeidsoppgaver på grunn av funksjonshemming eller graviditet. Lovene som styrer de juridiske aspektene av ansattes forholdsspørsmål inkluderer, men er ikke begrenset til, Tillegg VII i sivile rettighetsloven, amerikanerne med funksjonshemmingsloven og loven om rettferdig arbeidskraft.

Konflikthåndtering

Konflikter oppstår ofte på arbeidsplassen mellom medarbeidere, samt mellom ansatte og ledere. Når tvister oppstår, må ledere implementere bestemte prosedyrer for oppløsning, samtidig som de opprettholder optimale arbeidsforhold. Disse prosedyrene tillater ansatte å stemme sine bekymringer og få problemene løst internt. Konflikthåndtering hjelper også arbeidsgivere med å dokumentere omstendighetene rundt en bestemt hendelse og hvordan saken ble løst. Dette vil hjelpe arbeidsgivere hvis en lignende situasjon oppstår.

Deltakelse

En sterk oppmøtepost og overholdelse av timeplanen deres er ansvaret for alle ansatte og avgjørende for arbeidsgiverens bunnlinje. Hvis en ansatt er tøff, savner jobb eller ikke holder seg til sin tidsplan, påvirker det hans medarbeidere og veiledere. Arbeidsgivere regulerer oppmøte gjennom definert oppmøtepolitikk. En tilstedeværelsespolitikk definerer fravær og tardiness og skisserer konsekvensene for unexcused tid borte fra jobben.

Disiplinær handling

Når en medarbeider engasjerer seg i uønsket oppførsel, må arbeidsgivere handle for å korrigere atferden. Disciplinær handling er utformet for å hindre eller forbedre dårlig ytelse eller håndtere upassende oppførsel. Arbeidsgivere implementerer typisk disiplin gradvis basert på type og frekvens av et brudd på retningslinjene. For eksempel kan en leder gi en arbeidstaker en verbal advarsel for å komme sent, uten en gyldig unnskyldning. Neste gang arbeideren har unexcused tardiness, kan lederen gi arbeideren en skriftlig advarsel. Etter neste tilfelle kan arbeidsgiveren utstede en endelig skriftlig advarsel før arbeidstakeren avsluttes. Arbeidsgiveren, gjennom denne prosedyren, dokumenterer politikkbrudd og motarbeider arbeidstaker fra å engasjere seg i lignende oppførsel igjen.