Hvordan skrive en strategisk HR-plan

En strategisk plan fungerer som et veikart for en organisasjon når det gjelder visjon, oppdragsgiver, kjerneverdier, mål og mål. Det gir funksjonelle områder som distribusjon, produksjon, markedsføring, økonomi, drift, forskning og utvikling og menneskelige ressurser et rammeverk for å bidra til måloppnåelse. Det er innenfor dette rammen at menneskelige ressurser må utvikle en strategisk plan for hva forfatterne av "Suksessfull strategisk menneskelig ressursplanlegging" kaller "folks ledelse" for å sikre arbeidskraftens tilgjengelighet, kompetanse og konkurranseevne.

Pre-plan

Planleggingsprosessen blir jevnere med forberedelse. Under denne foreløpige plan-til-plan-scenen identifiseres enkeltpersoner som vil bli involvert, prosjektets tidsramme, informasjon som er nødvendig og kilder for den informasjonen. Odds for suksess øker ved å bruke tid for å sikre at ingen (kunder, investorer og ansatte) og ingenting har blitt oversett. Små bedrifter kan velge å basere sin HR-plan på et bestemt antall kvartaler eller på halvår, avhengig av vekstprognoser og om de er i oppstartsfasen.

Situasjonsanalyse

Det første skrittet i å skrive en strategisk menneskelig ressursplan innebærer en grundig undersøkelse av eksterne faktorer som påvirker virksomheten: økonomiske forhold, politisk / lovgivningsmessig atmosfære, konkurranseklima, markedsforhold, industriutsikt og trender i teknologi. Denne "miljøskanning" identifiserer trusler organisasjonen står overfor og muligheter til å utnytte.

Intern analyse

Den interne analysen senterer bedriftskultur, ansattes kompetanse og arbeidsstyrkenes sammensetning etter plassering når det gjelder arbeidstakere med generell kunnskap kontra spesifikke ferdigheter, kontraktsarbeid og hva forfatter og professor emeritus George W. Bohlander kaller "allianse / partnere" - de som ikke har kompetanse relaterer seg direkte til organisasjonens strategi. Å ta vare på den menneskelige kapitalen som nå er ansatt, gir grunnlag for å fastslå fremtidige bemanningsbehov.

Forespørsel etterspørsel

Forecasting omfatter arbeidsbehov og tilbudsprognoser for å indikere overskudd eller mangel som HR strategiplanen må adressere. Etterspørselsestimater må vurdere organisasjonens mål, forretningsenhetsmål, budsjetter og historisk omsetning, fravær, pensjon og avgangshastigheter. En liten bedrift sannsynlig vil bruke den kvalitative metoden til å prognose etterspørsel når den har liten eller ingen historiske data, i stedet for knasestatistikk. Den kvalitative metoden utnytter ledelseskompetanse, intuisjon og tidligere erfaring for å vurdere fremtidige arbeidsbehov.

Forecasting Supply

Forsyningsestimater er basert på arbeidsmarkedsegenskaper som arbeidsledighet, demografiske trender, myndighetsreguleringer, utdanningsnivåer og arbeidermobilitet. Små bedrifter bør konsultere lokale, offentlige og offentlige organer som kilder hvis nasjonale og internasjonale data ikke er relevante for deres situasjon.

Handlingsplaner

Det endelige skrittet i å skrive en strategisk menneskelige ressursplan sammenligner nåværende arbeidsstyrkebeholdning med arbeidsprognosene. Mangler knyttet til ferdigheter, stillingsformer (f.eks. Ledere, spesialister, plantearbeidere) og arbeidsstyrkenes størrelse er adressert med handlingsplaner basert på organisasjonsstruktur, ansattes utvikling, suksessplanlegging, outsourcing, rekrutterings- og teknologistrategier.