Effektivitet av ytelsesvurderingsprosesser

Mange arbeidsgivere verdsetter behovet for en ytelsesvurderingsprosess for arbeidere, men noen spørsmålet om effektiviteten av dette felles styringsverktøyet. En kostnads- og produktivitetsbevisst småbedriftseier må evaluere all forretningsdrift for å sikre at han ikke spilder tid på ineffektive og tidkrevende aktiviteter, og det inkluderer prestasjonsvurderinger.

Identifikasjon

En ytelsesvurdering, også kalt en vurdering av ansatte, er et en-mot-møte mellom leder og arbeidstaker, hvor arbeidsgiveren gir sin mening om arbeidstakerens arbeid over en tidsperiode. Hensikten er å få medarbeideren til å forbedre sin adferd og produktivitet fremover, som i konseptet bør forbedre selskapets samlede produktivitet.

typer

Ledere bruker en rekke forskjellige metoder for å gjennomføre ytelsesvurderinger. En populær metode er 360 graders evaluering der arbeidstakerens kolleger og klienter bidrar med tilbakemelding. Den kritiske hendelsesmetoden for vurdering vurderer medarbeideren basert på noen få viktige hendelser. En annen metode er selvvurdering, som gjør det mulig for medarbeider å vurdere og vurdere seg selv.

effektivitet

Den pågående 2001 Watson Wyatt Human Capital Index-undersøkelsen fant at selskaper som implementerte 360-graders vurderinger, en populær og akseptert metode, faktisk opplevde en 10, 6 prosent reduksjon i forretningsverdi etter implementering av denne vurderingsprosessen. Ifølge ledelseskonsulenter Clint O. Longenecker og Stephen J. Goff er effektiviteten av ytelsesvurderinger et spørsmål om perspektiv. Effektiviteten til hvert system avhenger av hver enkelt organisasjons valgte metoder og beregningene som brukes til å indikere suksess.

betraktninger

Effektiviteten av ytelsesvurderingsprosessen er delvis avhengig av hvor effektivt lederen gjennomfører revisjonsmøtet. For eksempel, hvis lederen gir en altfor negativ vurdering av den ansattes ytelse uten å balansere tilbakemeldingen med positive kommentarer eller oppmuntring, kan det alienere ansatt eller få ham til å oppfatte prosessen som urettferdig. Effektiviteten av vurderingsprosessen kan også avhenge av personligheten og motivasjonene til hver enkelt arbeidstaker.

Ekspert Insight

Det endelige målet med en prestasjonsvurdering er å la alle involverte parter delta i en bedre posisjon enn de var i før møtet. En negativ vurdering av vurderingen av bare en part - enten av veileder eller medarbeider - kan skape ineffektive resultater. Som Longenecker og Goff sier, er et ideelt system en som er "akseptert av ledere og underordnede og oppfyller også behovene til human resource avdelinger."