Måter å håndtere konflikter i organisasjoner

Konflikt vil uunngåelig oppstå i organisasjonen din, som sådan er naturen til alle menneskelige samspill. Når det gjøres, mange familieeide bedrifter og små organisasjoner. For å unngå å finne deg selv fast i en situasjon der du ikke har noen alternativer, må du lage retningslinjer og måter å håndtere konflikter på forhånd. Du må også oppriktig reflektere og oppmuntre teamet ditt til å gjøre det også. Til slutt er de beste strategiene for konfliktløsning de som klarer å få laget tilbake på sporet. Så hvordan håndterer du konflikt i organisasjonen din, uansett hvilken størrelse? Er det tips du kan begynne å implementere straks? Som det viser seg, er det noen som du kan bruke til å hjelpe deg med organisatorisk konflikthåndtering.

Evaluere og forstå de følelsesmessige responsene til mennesker

Når noen har et sterkt følelsesmessig svar på noe, faller de vanligvis tilbake til deres standardinnstilling, som er å søke en kamp eller flyrespons. De vil ikke være i stand til å begrunne i varmen i øyeblikket og så deres handlinger kan ikke være rasjonelle, og de kan uttale ord de ikke betyr i det hele tatt, og er sannsynlig å angre senere.

Det siste du vil gjøre i en slik situasjon er å prøve å argumentere med en slik person. Du bør vente på sinne eller andre sterke følelser for å først løsne før du kan prøve å kommunisere med dem. Følelsesmessig utløst folk er ikke veldig lett å argumentere med.

Selvbevissthet er nøkkelen

Hva slags person er du når en konflikt oppstår? Har du en tendens til å unngå konflikt eller er du den aggressive typen som tar oksen av hornene? Det er viktig å ha en veldig god forståelse for hvordan du håndterer konflikter. Ikke alle vil reagere spesielt godt på konfliktløsningsstilen din. Noen ganger kan du bruke metoden din på de riktige personene, og andre ganger må du ta et skritt tilbake og enten tilpasse din stil til personen og situasjonen eller ringe til en annen person som er bedre rustet til å håndtere situasjonen. Uansett er forståelsen selv det første skrittet for å forstå andre.

Lytt til alle involverte og hør deres synspunkter

Ingen liker å være feil, og ingen vil noen gang høre noen andre fortelle dem at de har feil. Selvfølgelig kan du argumentere på den ene siden at folk skal være nådige nok til å akseptere at de ikke alltid vil være riktige. Men på den annen side kan du heller ikke forvente at alle skal være så opplyste om vanskelighetene i konfliktløsning som deg.

En av tingene som forårsaker konflikter er når en part eksplisitt forteller den andre parten at de har feil og den anklagede blir defensiv. Hvis du føler at dette er situasjonen i organisasjonen din, må du nippe den i knoppen. Bli kjent med alles side av historien uten å dømme, og løse problemet objektivt, med en god forståelse av hvor alle kommer fra.

Løs problemet fra dets røtter

Noen ganger er konflikten du ser på overflaten, egentlig ikke hva som er galt. Noen ganger er det et dypere problem å smelte under overflaten, enten på bakken eller på ledelsesnivå. Prøv å finne ut hva som egentlig foregår i en situasjon og ta skritt for å løse det problemet.

Godta folk for alt de er (og er ikke)

Folk er forskjellige, og så vil de beholde, tolke og behandle informasjon på svært forskjellige måter. Tilsvarende vil de typisk bruke svært forskjellige beslutningsprosesser for å komme fram til sine beslutninger. Å vite hvordan gruppemedlemmene jobber, er svært viktig å vite hvordan de skal tilordne oppgaver til dem på en slik måte at deres styrker er nyttige. Du vil også være mer opplyst og mindre sannsynlig å rabatt på sine vaner eller arbeidsstiler.

Ikke glem om vanlig tilbakemelding

Konflikt skjer vanligvis når et problem ikke er adressert mens det fortsatt er lite. Det fester som et sår og vokser for stort og komplisert å bli løst raskt. For å unngå at dette skjer, kan du holde regelmessige møter der hele laget gir tilbakemelding om hva som fungerer og hva som ikke er og brainstormer om hva du skal gjøre fremover. På den måten behandler du problemer mens de fortsatt er små.

Samarbeide med teamet for å opprette konfliktoppløsningsprotokoller

Folk har en tendens til å samarbeide med regler når de hadde en hånd i å skape reglene. Du kan be teamet ditt om å komme sammen og komme opp med noen konfliktoppløsningsprotokoller som de kjøper inn. Uansett hva de kommer med, er det sannsynlig å jobbe på sikt fordi alle hadde en hånd i å skape den.

Samarbeide med teamet for å lage retningslinjer for kommunikasjon

Ikke all slags kommunikasjon er nyttig eller produktiv i en organisasjon. Det kan være at mye av konflikten i organisasjonen din er forårsaket av at folk kommuniserer på feil måte. Du kan derfor invitere teamet ditt til å komme med noen retningslinjer for hva slags kommunikasjon som er tillatt på arbeidsplassen. De bør være retningslinjer som alle kjøper inn, akkurat som konfliktoppløsningsprotokollene.

Du bør også være en del av denne øvelsen fordi du kanskje kommuniserer med teamet ditt på feil måte. Enten finner de tonen din overbærende og avvisende, eller de finner at det motvirker dem fra å kommunisere seg selv. Dette kan være en årsak til mye av konflikten i organisasjonen din og bør derfor håndteres.

Forsterke tiltakene vedtatt av teamet

Ingen liker å være disiplinær som må påmine folk eller løse konflikt. Men du og teamet ditt kom sammen og utviklet noen retningslinjer for hvordan du vil kommunisere med hverandre og noen protokoller for å løse konflikter med. Disse kan alle være gode på papir, men de vil aldri bety noe hvis de ikke blir implementert.

Det er derfor din plikt å sikre strategiene teamet ditt kom med, er implementert og overvåke dem for å sikre at de blir fulgt. Hvis du regner med at noen ansatte bare er sta, selv etter at det er så klare protokoller for å håndtere ting, må du kanskje ta disiplinære tiltak mot dem for å vise at du er seriøs om å vedta disse protokollene.

Sørg for at du har de riktige menneskene

En av de mest effektive måtene å håndtere konflikter i en organisasjon er å sørge for at du har den rette personen til å begynne med. Noen ganger handler det ikke om konflikten. Noen ganger er problemet ikke problemet; personen er problemet. Du har kanskje prøvd alt du vet for å håndtere konflikter og fikk laget til å komme sammen og bidra med ideer for å håndtere konflikter, men finner at en eller flere ansatte alltid står i sentrum for store konflikter. De er enten konstant fornærmet eller stadig aggressoren.

I slike situasjoner bør du vurdere om ferdighetene til den aktuelle medarbeider ville være bedre egnet i et annet lag eller en avdeling helt. Kanskje bør du vurdere å gi dem en annen posisjon i selskapet.

Hvis du finner ut at de ikke passer overalt, selv om du vurderer å sette dem i en annen stilling eller et lag, bør du tenke på om personen er den rette kampen for din organisasjon. Å miste en ansatt er en kostbar affære for en bedrift, og bør være det siste alternativet. Men noen ganger kan fordelene ved å la en ansatt gå langt overveie kostnadene.