Slik reduserer du bruk av ytelsesvurderinger

Downsizing en liten bedrift stab er noen ganger nødvendig og forsiktig. Bedrifter starter ved å velge kriteriene som bestemmer hvilke ansatte som er om bord og dermed hvilke navn som står opp på oppsigelseslisten. Basert på reduksjonen i ytelse er en logisk tilnærming. De svært verdifulle medarbeiderne beholder jobbene sine, og de som underutfører, gjør ikke kuttet. Det er viktig å analysere dokumenterte ytelsesvurderinger for å unngå eventuelle diskriminerende handlinger.

Konsistens teller

Målet er å strukturere en downsizing som er rettferdig og rettferdig for alle ansatte. For å oppnå dette må selskapene øve våken objektivitet og konsistens i løpet av resultatanalysen. En anbefalt metodikk involverer først spør ledere å rangere ytelsen til de som rapporterer til dem mot standardiserte ytelseskriterier. Det neste trinnet er å gjennomgå medarbeiderverdier fra historiske ytelsesvurderinger og utdype eventuelle inkonsekvente resultater. For eksempel kan en leder overrate en godt likt ansatt for å redde den enkeltes jobb. Historiske karakterer kan avsløre lavere ytelsesgrader tidligere, som reduserer den ansattes samlede rangering i analysen.

Diskrimineringstesting

Uten omhyggelig analyse kan arbeidsgivere påtale seg rettssaker etter å ha gjennomført en reduksjon i kraft. Juridiske krav er høye for arbeidsgivere som ikke klarer å teste for og filtrere oppsigelser basert på diskriminering. Alder er en faktor. Å være 40 år eller mer setter en ansatt i en beskyttet klasse. Spesifikke hensyn som er skissert i aldersdiskrimineringen i sysselsettingsloven påvirker en nedsettende handling. Bedrifter må analysere antall beskyttede klassemedarbeidere på en layoff-liste i forhold til den samlede arbeidsstyrken. Denne revisjonshandlingen tester for ulik innvirkning på eldre medlemmer av arbeidsstyrken. Dokumentasjon av disse statistiske tester og revisjoner er viktig. Organisasjoner må bevise rettferdig forretningspraksis dersom de utfordres.

Involver juridisk rådgiver

Selv de mest nøye planlagte og analyserte downsizing hendelsene løper risikoen for rettssaker. Å få en juridisk gjennomgang av planlagt oppsigelsesaktivitet før du handler er et viktig skritt. Organisasjoner sikrer eksternt rådgiver for å validere diskrimineringstesting, handlingskriterier og objektivitet. De fleste arbeidsrett advokater er eksperter i å gi råd til selskaper på downsizing aktiviteter. Med hensyn til føderale, statlige og lokale arbeidslover, undersøker advokater oppsigelsesplaner. I tillegg studerer disse advokatene nåværende og tidligere rettssaker som utfordrer reduksjoner i kraft.

Kommunikasjon

Uansett nedsettende kriterier, er det å legge ut en kommunikasjonsstrategi høyt på listen når man planlegger å kutte medarbeidere. Kommunisere til arbeidsstyrken før, under og etter et selskap, er oppsigelse avgjørende. Alle ansatte fortjener en forklaring på downsizing. Å levere grei og ærlig kommunikasjon er viktig. For å føle seg tryggere, trenger arbeidstakere som fortsatt trenger informasjon fra toppledelsen angående selskapets fremtidige retning.