Utfordringer i ansattes utvalgsteknikker

Medarbeiderutvelgelse er en viktig prosess for enhver organisasjon, men spesielt for små bedrifter som kan utfordres til å konkurrere med større emisjonærer. Små bedrifter trenger dyktige og kompetente medarbeidere for å hjelpe dem med å utvikle og levere produkter og tjenester av høy kvalitet. Ved å bruke noen enkle, beste praksis trinn i valg priocess kan hjelpe små bedrifter å finne, rekruttere og beholde høyt kaliber ansatte.

Jobbrelaterte kriterier

Effektiv valg av medarbeidere innebærer å matche kravene til en jobb til ferdighetene til jobbsøkere. Selv om dette virker rettferdig nok, representerer prosessen utfordringer. Bedriftseiere og ansette ledere kan ikke ha bakgrunnen for menneskelige ressurser som er nødvendige for å oversette arbeidsoppgaver til bestemte ansettelseskriterier. For eksempel, hvis en kundeserviceposisjon krever "sterk kundeservice ferdigheter", hva betyr dette i objektive termer? Jo bedre organisasjoner kan klargjøre de spesifikke jobbrelaterte kriteriene som kreves i arbeidskandidater, desto mer sannsynlig vil de være å finne kvalifiserte, kompetente medarbeidere og unngå potensielle krav om diskriminering eller ansettelse på grunnlag av andre grunner enn jobbkompetanse.

Lederopplæring

Alle ledere som er ansvarlige for å ansette ansatte må trent om valg av arbeidstaker og spesielt, hva de kan og ikke kan gjøre i løpet av ansettelsesprosessen. Området med å stille medarbeider spørsmål er en som ofte kommer opp, sier Lin Grensing-Pophal, forfatter av "Human Resource Essentials." For de som ikke er dyktige i valg av ansatte, kan det være utfordrende å være på høyre side av loven ved å bare spørre de spørsmålene som representerer BFQs (bonafide-kvalifikasjoner) eller bonafide jobbrelaterte kriterier, sier hun. Større selskaper med HR-avdelinger kan dra nytte av kompetansen og involveringen av deres HR-ansatte. Men enda mindre selskaper, sier Grensing-Pophal, kan ta skritt for å sikre at minst en eller to ledere får riktig opplæring i valg av ansatte og kan fungere som rollemodeller og trenere for andre ledere som trenger å gå gjennom ansettelsesprosessen.

Testing og ulik effekt

Psykologiske og andre former for testing kan brukes i valg av ansatte, og disse testene kan være nyttige. De kan også utgjøre utfordringer, dersom de ikke har vært fast bestemt på å unngå potensial for ulik behandling. Testene må med andre ord opprettes og administreres på en slik måte at de ikke utilsiktet resulterer i lavere poeng eller poengsummer som kan ses negativt blant beskyttede grupper, basert på kjønn, rase eller alder.

Referansekontroll

Referansekontroll representerer betydelige utfordringer i løpet av ansettelsesprosessen. For det første er det ikke at potensielle medarbeidere vil gi referanser fra noen som vil tilby negative tilbakemeldinger om dem. For det andre kan personvernproblemer oppstå hvis arbeidsgivere kontakter personer som ikke har fått navn fra den potensielle medarbeider. Til slutt, når de er koblet til referanser, men de har blitt oppnådd, kan det være nølende med referansene å være helt fremtredende i deres svar på frykt for juridisk ansvar.