Hvordan brann ansatte etter at de har arkivert et krav med EEOC

I de fleste tilfeller er det ikke ulovlig å skyte en ansatt. Firing en ansatt fordi han arkiverte et krav med US Equal Employment Opportunity Commission utgjør arbeidsgodkjenning, som er ulovlig. I EEOCs tekniske veiledningsoppsummeringer for arbeidsgivere sier det føderale byrået tydelig at gjengjeldelse er ulovlig fordi ansatte har rett til å klage på grunnlag av deres sivile rettigheter og beskyttelse gitt ved Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964 og andre føderale lover som styrer rettferdig sysselsetting praksis. En ansattavslutning som oppstår etter at arbeidstakeren har innlevert en EEOC-klage, bør likevel være av grunner som ikke er relatert til EEOC-innlevering, og det er arbeidsgiverens ansvar å sikre at det ikke er årsakssammenheng mellom EEOC-innlevering og ansattes oppsigelse.

1.

Bestem grunnen til at du må si opp ansatt. Hvis oppsigelsen er direkte relatert til arbeidstakers krav som er innleveret hos EEOC, vil det føre til problemer for din bedrift fordi arbeidsgjenkjenningsgjenkjenning er spesielt forbudt av EEOCs retningslinjer. Forskning EEOC-forskrifter som regulerer rettferdig ansettelsespraksis og lærer hvilke typer arbeidsgiverhandlinger utgjør arbeidsgjenkjenning.

2.

Hent medarbeiderens materialmateriale og dokumentasjon som støtter din beslutning om å si opp henne. Samle oppmøteposter, ytelsesvurderinger, veileder tilbakemelding og produksjonslogger for å underbygge en oppsigelse basert på dårlig ytelse eller brudd på arbeidsplasspolitikk. Lag en kopi av arbeidsplasspolitikk som du har til hensikt å stole på for oppsigelsen. Kontroller at ansattes fil inneholder en signert bekreftelse av eventuelle retningslinjer du planlegger å bruke.

3.

Diskuter oppsigelsen med ansattes veileder eller leder. Prosessen EEOC generelt bruker innebærer å sende varsel om kravet til human resources avdelingen - ikke veileder eller leder. Tilsynsføreren eller lederen kan ikke engang vite at arbeidstakeren har innlevert et EEOC-krav, noe som kan legge til argumentet om at oppsigelsen ikke er en retaliatory handling. En veileder som ikke er oppmerksom på EEOC-kravet, kan ha et forsvarlig og godt dokumentert grunnlag for å avslutte arbeidstakeren som ikke er relatert til kravet.

4.

Ta kontakt med firmaets juridiske rådgiver for å diskutere årsakene til at du bryr den ansatte. Gi ham kopier av all dokumentasjon du har tenkt å bruke, og formuler grunnene til at du vil avslutte medarbeideren. Det er bedre å være proaktiv om å vurdere potensiell erstatningsansvar for ansettelsesgodkjenning før oppsigelsesmøtet, i stedet for å begrunne årsakene etter avslutningen.

5.

Planlegg et møte med arbeidstakerne i løpet av arbeidsdagen, og ha den ansattes veileder eller leder presentert på møtet. Ikke start noen diskusjon om EEOC-kravet. Men hvis den ansatte oppfordrer emnet, gjentar årsakene til oppsigelsen og gir medarbeideren kopier av dokumentasjon du stolte på for å ta avgjørelsen.

Advarsel

• Når du brenner en ansatt etter at han har registrert et EEOC-krav, risikerer du å bli anklaget for gjengjeldelse. Hold bedriftens advokat informert under hvert trinn av prosessen, oppgi kopi av dokumentasjon som støtter din beslutning om å brenne ansatt og kontakte advokaten din for eventuelle spørsmål knyttet til ansattes oppsigelse.