Hva betyr EOP som en HR-periode?

Likestillingsprogrammer er menneskelige ressurser som gir like adgang til arbeidsplasser og øker arbeidsplassdiversitetet. EOP selv er ikke lovfestet og deres mål kan variere fra en arbeidsplass til en annen. Imidlertid er de basert på lover som arbeidsgivere må overholde. EOP deler også felles grunnlag i at utfallet er for arbeidsgivere å demontere barrierer for likestilling for kvinner, minoriteter og underrepresenterte arbeidstakere på arbeidsmarkedet.

Legal Foundation

Grunnleggende for EOP er en rekke arbeidslovgivninger, slik som tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964, aldersdiskriminering i sysselsettingsloven fra 1967, amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 og bekjempelsesordre 11246. Den amerikanske likestillingsmulighetskommisjonen håndhever Tittel VII, ADEA og ADA. US Department of Labor Office for Federal Contract Compliance Programmer håndhever Executive Order 11246. Den utøvende bestillingen inneholder forskrifter for bekreftende tiltak for arbeidsgivere som har kontrakter med den føderale regjeringen. Med disse lovene som grunnlag, utvikler arbeidsgivere oppsøkelsesmetoder for å tiltrekke seg, ansette og beholde et mangfoldig fellesskap av søkere og ansatte.

Arbeidsgiverforpliktelse

Arbeidsgivere interessert i å designe EOP oppretter vanligvis en formell skriftlig politikk som uttrykker sin forpliktelse til likestilling. Når de høyeste lederne av en organisasjon viser sin forpliktelse til EOP og rettferdig ansettelsespraksis, oppfordrer den støtte blant leder, veiledere og ansatte. Arbeidsgiverens skriftlige retningslinjer er publisert i arbeidstakerhåndboken, lagt ut på arbeidsplassen og på selskapets nettside, og trykt på sysselsettingstillatelser. I tillegg benytter arbeidsgivere betegnelsen "EOE" på stillingsannonser for å indikere at de er like mulige arbeidsgivere.

Klageroppløsning

EOP inneholder ofte trinn som HR-ansatte bruker til å identifisere arbeidsplassproblemer som involverer diskriminering og ulovlig trakassering. HR-ansatte utvikler klageoppløsningsprosedyrer basert på beste praksis i bransjen og på den sterke anbefalingen fra EEOC. En klageoppløsningsprosess inkluderer skritt som ansatte må ta for å gi uttrykk for deres bekymringer til ledelsen eller HR-avdelingen. Prosessen omfatter videre undersøkende skritt og bestemmelser for alternativ tvisteløsning. Arbeidsgivere og ansatte favoriserer alternativ tvisteløsning, som for eksempel mekling, fordi det eliminerer behovet for formelle rettssaker i domstolssystemet og hjelpemidler i rask oppløsning av arbeidstakeres klager.

Affirmative Action

Executive Order 11246 er loven som regulerer bekreftende tiltak for offentlige entreprenører. Bedrifter som ansetter 50 eller flere arbeidstakere og har minst $ 50 000 i offentlige kontrakter for varer eller tjenester, må utarbeide en skriftlig bekreftende handlingsplan. AAPs krever analyser av søkelogger og arbeidsstyrkeutnyttelse av kvinner, minoriteter, veteraner og arbeidstakere med funksjonshemninger. De krever også at arbeidsgivere skal utvikle oppsøkelsesmetoder for å utvide rekrutteringstiltak for å appellere til et tverrsnitt av kvalifiserte søkere fra ulike grupper. En vanlig misnomer av AAP som aldri bør bli en del av EOP, er å ansette kvoter. Arbeidsdepartementet anser å ansette kvoter ulovlig. Bekreftende tiltak var ikke ment å oppmuntre til preferansebeslutninger basert på ikke-arbeidsrelaterte faktorer, som alder, rase, nasjonal opprinnelse eller kjønn.