Hva er de essensielle elementene av merit og incitament belønning systemer?

Bedrifter bruker fortjeneste og incentiv belønning ordninger for å motivere ansatte og justere medarbeidernes mål med selskapets mål. Teorien er at ansatte fokuserer sin innsats på arbeidsområdene som gir størst belønning. En 2007-studie utført av WorldatWork fant at 79 prosent av de undersøkte private selskapene hadde en kortsiktig insentivplan på plass. Det finnes en rekke incentivbelønningsordninger tilgjengelig for bedrifter, inkludert meritbetaling, bonusordninger, fortjenestedeling og ad hoc-belønninger.

Målbare resultater

Merit og incentivordninger belønner ansatte for oppnådde resultater i stedet for arbeidstimer. Merit og insentivordninger krever definerte standarder og målbare resultater. Selskapet må nøye definere de ønskede resultatene for å sikre at det oppnår sitt mål. Hvis selskapet bare belønner høye produksjonsnivåer, kan kvaliteten på hver produsert produsent falle etter hvert som ansatte haster for å nå målet. Et bedre mål vil være antall enheter produsert til en definert kvalitetsstandard.

Ansattes kontroll

Hvis ansatte ikke kan påvirke utfallet av belønningssystemet, er det lite sannsynlig å motivere dem eller endre deres oppførsel. Hvis et selskap betaler en bonus eller en fortjenesteandel basert utelukkende på selskapets samlede ytelse, vil enkelte ansatte se betalingen som en fallfall, da faktorer som påvirker suksess er for langt fra deres individuelle innsats. Merit og incentiv belønning ordninger er mest effektive når suksess eller fiasko i et mål ligger innenfor ansattes kontrollpanel.

Rettferdighet og åpenhet

Belønninger basert på individuelle verdier skaper vinnere og tapere i arbeidsstyrken. Selskapet tildeler bonusen eller tilleggsbetaling kun til høyt utøvere. Med mindre ansatte er fornøyd med at ordningen er rettferdig og gjennomsiktig, kan det føre til misnøye, lavere motivasjonsnivå og økt medarbeideromsetning. En oppfatning av rettferdighet er mer sannsynlig når ordningen er åpen for alle, målene er oppnåelige og resultatene er synlige. Ansatte bør få regelmessig tilbakemelding om fremdrift mot mål slik at det ikke er ubehagelige overraskelser ved utløpet av lønnperioden.

Link til selskapets ytelse

Merit- og incentivbelønningsordninger må knyttes til selskapets økonomiske resultater for å sikre at de er rimelige. Selskapet kan utføre dårlig, selv om ansatte jobber hardt og leverer på sine individuelle mål. Selskapets økonomiske resultater kan påvirkes negativt av eksterne faktorer, som for eksempel nedgang i økonomien eller uventet konkurranse som reduserer salgsprisene. Under slike omstendigheter må selskapet ha mulighet til å begrense fortjenesten og incitamentsordningen.