Fokusgruppe Teknikker og ferdigheter

Fokusgrupper er effektive for å få tilbakemelding fra ansatte på en rekke arbeidsplassproblemer som ikke kan utforskes fullt ut ved hjelp av en medarbeiderundersøkelse. Medarbeiderundersøkelser er nyttige for å bestemme arbeidsklimaet i enkelte saker; Men for saker som krever større introspeksjon, gjør ansikt til ansikt møter med små grupper av ansatte lettere innsats fra arbeidsstyrken din.

Grunnleggende

Hvordan, når, hva, hvor og hvorfor er viktige første skritt i å utvikle hensiktsmessige teknikker og ferdigheter for å gjennomføre effektive fokusgrupper. Uten rammen som er nødvendig for å utvikle en rekke ansattes fokusgrupper, er evnen til å få tilbakemelding fra ansatte sterkt redusert. Haphazardly konstruerte fokusgrupper er bare en øvelse i futilitet.

Gruppestørrelse

En gruppe på fem til syv ansatte er en god størrelse for variasjon og en fruktbar utveksling av meninger og arbeidsplassproblemer. Å ha for liten en gruppe utgjør risikoen for at deltakerne vil tilbakekalle spesifikke kommentarer fra sine jevnaldrende, noe som kan fremme anstrengelse ved å utpeke andre basert på deres innspill. For stor gruppe kan være vanskelig å administrere og kan forbruke for mye tid, spesielt når du har betydelig grunn til å dekke. En gruppe på fem deltakere kan håndteres, forutsatt at fokusgruppefasiliteten er i stand til å skrive ned kommentarer og tilbakemelding raskt.

timing

Når du utfører fokusgrupper, er det viktig. Det er fordeler og ulemper for å planlegge fokusgrupper etter å ha identifisert alvorlige arbeidsplasshendelser. For eksempel, umiddelbart etter en arbeidsulykkehendelse, kan medarbeiders innspill baseres delvis på frykt for gjentatte hendelser. Venter på å gjennomføre fokusgruppediskusjonen til etter at hysterien er gått, kan være en bedre beslutning; Svarene vil ikke fokusere på den siste hendelsen spesielt, men på hvordan forekomsten av en hvilken som helst type arbeidsplass-voldsepisode påvirker hvordan ansatte føler seg om sikkerhet på arbeidsplassen.

plassering

Ideelt sett bør ansattes fokusgrupper gjennomføres på arbeidsplassen i en privat setting uten forstyrrelser og avbrudd. Fokusgrupper bør også føle seg som om møtestedet er et trygt sted hvor det ikke vil være noen observatører eller tilskuere. Derfor er det sannsynligvis ikke en god ide å gjennomføre fokusgruppene i den ansattekafeteria, selv om deltakerbordet er skilt fra de vanlige lunsjkjøpere.

Kommunikasjon

Siden ansatte ikke alltid forstår årsaken til at selskapet insisterer på at de deler sine meninger på en personlig måte, er en grunnleggende ferdighet for facilitators muligheten til å forklare hva som skjer som følge av deres innspill. Som sådan må undervisere kommunisere hva selskapet planlegger å oppnå gjennom å spørre både verdslige og dybdegående spørsmål. Fortell ansatte du vil forstå deres meninger, og at du verdsetter deres tilbakemelding. Forklar dem hvordan deres tilbakemelding blir brukt, inkludert en beskrivelse av hvordan du formulerer handlingsplaner og tilordner oppgaver til veiledere og ledere.

betraktninger

Tilsynsførere og ledere som deltar i handlingsplanprosesser er ansvarlige for sine tiltak for å forbedre arbeidsforholdene om hvilke ansatte uttrykker bekymring under fokusgruppemøter. Hvis du bare samler data for å si at bedriften din mottar tilbakemelding fra arbeidsstyrken, vil tiden du bruker, utføre fokusgrupper bli bortkastet og kan ødelegge enhver tillit de ansatte hadde i deg før du gjennomførte tilbakemeldingstiden.