Hva er forskjellene i organisasjonsstrukturer?

Noen forretningskommentarer beskriver fire hovedorganisasjonsstrukturer; andre beskriver fem, seks eller syv. Ingen av disse splittelsene er feil; de er egentlig bare forskjellige måter å klassifisere. Du kan like enkelt dele opp organisatoriske strukturer i to-hierarkiske strukturer og assosiative strukturer - og tenk på alle andre som enten bestemte forekomster, varianter eller kombinasjoner av disse.

Tips

• Ledelsesstrukturer faller bredt inn i to områder: hierarkiske strukturer og tilknyttede strukturer. Det er mange forskjellige variasjoner som kombinerer elementer av disse to tilnærmingene.

Hierarkiske strukturer definert

Kanskje det ekstreme eksempelet på hierarkisk organisasjon kommer fra militæret. Det er en øverstkommanderende øverst og opptatt personell på bunnen. Fremskriden begynner ofte på bunnen av det opptatte hierarkiet, som har ni ledd, offiserhierarkiet, som har 10 eller et mellomliggende hierarki av warrantoffiserer, som har fem ledd. Dette gjør 24 separate ranger, hver med ansvar for å gjennomføre ordre fra og med myndighet til å gi ordre til de nedenfor. Kommandoer flyter nedover i en ubrutt kjede gjennom disse 24 rekkene, den militære "kommandokjeden".

Fordeler og ulemper med hierarkiske strukturer

Den noe ekstreme militære forekomsten av en hierarkisk struktur tydeliggjør både fordelene og ulempene. Strukturen er fri for tvetydighet, noe som gjør at man gir og utfører ordrer rutinemessig og rask - en tydelig dyd i kamp. Men strukturen stifter også innovasjon.

Innovative ledere som general Joseph Stilwell, som kjente Kina bedre enn noen andre høyt oppe i andre verdenskrigs Stillehavskommando, og som tidlig anerkjente Chiang Kai-shek, var en svak og korrupt leder (Stilwell foretrukket Mao), blir ofte behandlet som insurrectionist og opprørsk og forlate organisasjonen frivillig eller sparken, frata organisasjonene til sine mest talentfulle potensielle ledere. Til slutt sparket General MacArthur Stilwell, og kjørte ham til pensjon. La ned kommandoen, forsøker å argumentere med en overordnet om en bedre tilnærming til et problem, kan bli en rettsmord.

Associative Structures Defined

Associative strukturer, på deres reneste, er helt "flat". Det er ingen ansvarlig, og ting gjøres av like medlemmer av strukturen som knytter seg til mindre grupper for å oppnå bestemte oppgaver. Store beslutninger, strategiene som kjører gruppen fremover, er enten ankommet etter felles avtale eller utviklet av beslutninger fra mindre grupper.

Fordeler og ulemper med tilknyttede strukturer

I tilknyttede strukturer tolereres forskjeller i og mellom grupper godt. "Alle gjør sine egne ting, " et rallykryp blant unge politiske og sosiale aktivister på 1960-tallet, er den underliggende avtalen som holder disse strukturene sammen. Fordi ingen rapporterer til noen andre, når et problem oppstår, håndteres det raskt av de som først blir klar over det.

Men helt flate associative strukturer er også avlsmuligheter for in-grupper og fiefdoms, og som historien om 60-tallet politisk aktivisme viser, det som begynner som toleranse for forskjeller kan bli en rekke kriger. Sans for felles formål blant unge aktivister holdt dem sammen for en stund, men for noen tiår senere hadde denne hensikten blitt overvunnet av tvister mellom ulike politiske identitetsgrupper.

Matrise Management Structure Defined

Andre organisasjonsstrukturer eksisterer selvsagt og kan sees som varianter designet for å løse svakhetene i rent hierarkiske eller flate strukturer.

Matrisestyring, for eksempel, er en hierarkisk struktur modifisert ved tillegg av ett eller flere ekstra strukturelle forhold i mindre grupper. Ansatte i organisasjoner med matrise strukturer beholder opp-og ned-mat-kjeden relasjoner av hierarkiske strukturer, men har også relasjoner med en eller flere grupper de må jobbe med. Dette gjør det mulig å foreta en betydelig beslutningstaking av grupper av jevnaldrende, samtidig som gruppene har ansvaret for å gjennomføre de slags strategiske beslutninger fra C-suite ledere eller høyere ledergrupper.

Matrix management er bedre egnet enn en hierarkisk struktur til et raskt bevegelige forretningsmiljø hvor flere problemer kan kutte seg uavhengig i ulike deler av selskapet. Den deler imidlertid, i mindre grad, tendensen mot fiefdoms og mini-hierarkier av rent associative strukturer.

Andre store tilnærminger

Holocracy, en organisasjonsstruktur først beskrevet av Brian Robertson og diskutert i en flertallig Forbes-artikkel som sammenligner organisatoriske strukturer, er et annet kompromiss som forsøker å melde de beste egenskapene til hierarkiske og assosiative strukturer. Ifølge Jacob Morgan, forfatteren av Forbes-artiklene, tillater det "distribuert beslutningstaking" basert på sirkler av tilhørighet. Det gammeldags navnet på disse kretsene kan være "avdelinger".

Funksjonell organisering, som navnet sier, er organisert i henhold til funksjon. Ulike avdelinger, slik markedsføring, salg og tjenester, har hver sin egen interne struktur (som kan være stort sett hierarkisk eller en kombinasjon av hierarki og forening) og de eksisterer innenfor en overordnet hierarkisk struktur, med lederne av hver funksjonell enhet som opererer med noen selvstendighet.

En annen relatert hierarkisk struktur, divisjonsorganisasjon, ble mye favorisert i løpet av 1970-tallet og 80-tallet i General Electric og andre industrielle behemoter. Den hadde en C-suite kommando øverst, ofte med en svært synlig CEO som gjør de mest strategiske beslutninger. Under hans kommando var separate divisjoner som produserte ulike produkter, hver med eget salg, markedsføring og andre avdelinger - i hovedsak en samling av separate virksomheter under kontroll av en enkelt kommando.

Enda flere alternativer

Flere forretningsmessige strukturer foreslås av forretningsteoretikere, men det kan bare være relativt uønskede forskjeller mellom dem, basert i stor grad på i hvilken grad de beholder den klassiske hierarkiske strukturen versus i hvilken grad de innarbeider elementer av den nyere assosiative strukturen.

For eksempel er det en sirkulær struktur med C-suite i sentrum og linjer for kommunikasjon og kontroll som utstråler utad i konsentriske sirkler, med ledere i midten som overvåker arbeidet med spesialister i ytterringen. Selv om dette ser tydelig ut fra en hierarkisk trestruktur på papir, er det mer et spørsmål om å revidere myndighetslinjene og gi dem nye navn enn å identifisere en ny forretningsmodell. Begge er i hovedsak hierarkiske.

Det er potensielt et nesten uendelig antall andre organisasjonsstrukturer, men på en eller annen måte er de alle virksomheter og andre organisasjoner som inkorporerer en blanding av hierarkisk og assosiativ organisasjon som gir et nødvendig minimum av sentral kontroll mens man forsøker å tillate ledere og spesialister like mye frihet til å innovere som mulig.