Slik genererer du spørsmål til en evaluering

Å skape en ansattes ytelsesevaluering er utfordrende hvis du ikke har en HR-avdeling som produserer spørsmål for å evaluere jobbprestasjon. Små bedrifter og eneforetak skal vanligvis stole på alternative metoder for å generere spørsmål til en evaluering fordi de mangler HR-ressurser og kompetanse. Grunnleggende spørsmål om kompetanse, jobbferdighet og oppmøte er relativt enkle å konstruere; Spørsmål som gjelder ansattees kjerneverdier, faglige egenskaper og jobbspesifikk ytelse krever imidlertid mer innsats.

1.

Gjennomgå arbeidstakerens stillingsbeskrivelse samt dokumentasjon knyttet til ferdigheter og ferdigheter ansatt hevdet å ha før han fikk sin jobb. Samle opplæringsposter, tidligere prestasjonsevalueringer og veilednings tilbakemelding for et komplett bilde av hva som er ansattes daglige ansvar. Forbered spørsmål til en evaluering basert på disse grunnleggende ferdigheter og kvalifikasjoner.

2.

Liste ferdigheter og kvalifikasjoner arbeidstakeren må måtte utføre sin jobb og sammenligne listen til organisasjonens ytelsesforventninger. For eksempel, hvis resultatforventningene inkluderer månedlig avstemming av journalposter for en regnskapsfører, må du sjekke arbeidstakerens arbeidsoppgaver, stillingsbeskrivelse og ansettelsesprogram for å sikre at arbeidstakeren har de nødvendige ferdighetene til å fullføre denne oppgaven. Denne typen sammenligning gjør det mulig å generere spørsmål som: "Har medarbeider den nødvendige trening og kompetanse for å utføre sine oppgaver?" og "Hvilke ressurser kan selskapet tilby for å hjelpe medarbeiderne å skaffe seg ferdigheter til å produsere månedlige journalsamtaler?"

3.

Undersøk prosjektplaner for å fastslå ansattes samarbeidsmuligheter. Prosjektplaner inneholder generelt en liste over arbeidstakeroppgaver i henhold til ferdighetsnivå og interesse, mellomrapporter og oppsummeringer av prosjektutfall og resultater. Disse postene bidrar til å generere spørsmål om arbeidstakerens evne til å jobbe med tverrfunksjonelle lag og engasjere seg i samarbeidende arbeidsmiljøer.

4.

Få en liste over faglige egenskaper som er nødvendige for å gjøre jobben og undersøke medarbeiderens oppførsel og handlinger for å få en følelse av egenskapene hun utviser. For eksempel, hvis pålitelighet er en kritisk faktor for evaluering av ansattes ytelse, generere spørsmål om deltagelse, pålitelighet og jevnaldrende innspill på hvor trygg de er medarbeiderne, kan avhenge av å bidra til teamprosjekter.

5.

Se etter kjernekompetanseområder der ansatte forventes å utmerke seg. Kjernekompetanse inkluderer kommunikasjonsevner, kritiske og analytiske tankeprosesser, forholdsbyggingsevner, initiativ og motivasjon. Å generere spørsmål på disse områdene kan være litt utfordrende, men ikke umulig. De kan inkludere "Evaluere medarbeiderens evne til å endre kommunikasjonsmetoder avhengig av meldingen og formålet, for eksempel å informere direkte rapporter om nye retningslinjer og praksis?" eller "Evaluer medarbeiderens plattform ferdigheter for å gjennomføre personalopplæring."