Hvordan diskutere ansatte og korrigere ytelsesproblemer

Transparent, godt dokumentert og forholdsvis anvendte arbeidsplassregler kan beskytte en liten bedrift fra et søksmål innlevert av en avsluttet ansatt. Og selv om det ikke kan være hyggelig eller enkelt, når småbedriftseiere gir ansatte kritiske, men vanskelig å høre ytelsesinformasjon, blir de ofte belønnet med økt produktivitet og engasjement, i henhold til "Harvard Business Review." Endelig er det billigere å omdirigere en ansatt enn å ansette en ny.

1.

Dokument selskapsregler og disiplinære sekvens. Kommuniser disse reglene for alle ansatte, og bruk flere kanaler, for eksempel innlegg på firmaets nettside, en trykt kopi av en arbeidstakerhåndbok eller flygeblad oppført i lunsjrom for å sikre at alle ansatte har tilgang til informasjonen.

2.

Gjennomføre regelmessige prestasjonsvurderinger med ansatte og detaljerte forventninger ved å gi målbare og oppnåelige mål. Forklar begge belønningene for å nå målene og konsekvensene for at de ikke nå målene.

3.

Kommuniser en verbal advarsel privat og raskt til en ansatt som bryter med en selskapsregel. Dokumentere overtredelsen med ansattes navn, dato og klokkeslett og plasser en kopi i ansattes personellfil.

4.

Gi en skriftlig advarsel til en ansatt som bryter med den samme regelen en gang til. I likhet med verbal advarsel, bør varselet leveres privat og kort tid etter overtredelsen. En kopi av den skriftlige advarselen skal plasseres i medarbeiderens personellfil.

5.

Fortsett med disiplinær handling ved tredje overtredelse av samme selskapsregel. Handlingen som tas vil avhenge av de disiplinære konsekvensene som er opprettet av selskapet og kommunisert til ansatte. Konsekvensene bør gjenspeile overtredelsen, men kan omfatte omskoling, prøvetaking, demotion, tap av timer eller opphør.

Tips

• Regler er enkle å følge og lett å håndheve når arbeidsplasser har klar, konsistent og åpen kommunikasjon. Småbedriftseiere bør tillate ansatte å gi tilbakemelding om regler og bør inkludere disse bidragene der det er mulig. I tillegg kan fuzzy jobbeskrivelser være en kilde til ytelse og disiplinære problemer. Bedriftsledelse bør skrive klare stillingsbeskrivelser for hver ansatt og sikre at medarbeider har opplæring og ressurser for å oppfylle sitt ansvar.

Advarsel

• Regler må brukes rettferdig til ansatte, eller en småbedriftseier kan finne seg selv en diskriminerings søksmål dersom ansatt ble sparket av disiplinære årsaker. En liten bedriftseier bør vurdere å ha en nøytral tredje person til stede under de verbale og skriftlige advarslene i tilfelle av alvorlige brudd.