Hvordan ville du bruke Equity Theory i en ytelsesvurdering?

Egenkapitalteorien, utviklet av John Stacey Adams, sier at tilfredshet er basert på en persons oppfatning av rettferdighet. Ved å bruke denne teorien når man utfører et selskaps ytelsesvurderinger, skal man balansere vurderingen av en ansattes bidrag til sin jobb med kompensasjon og andre belønninger knyttet til hans suksess. Generelt har høyt betalte og belønnede ansatte en tendens til å være mest motiverte for å fortsette å trives godt på jobben.

Forstå teori

På 1960-tallet utviklet John Stacey Adams, en atferdspsykolog, egenkapitalteorien. Denne teorien beskriver forholdet mellom oppfatningen om rettferdighet og arbeidernes motivasjon. Folk verdsetter vanligvis rettferdig behandling. Vellykkede entreprenører gjenkjenner dette og strukturerer deres småbedrifter arbeidsplass for å belønne folk i henhold til deres bidrag. De innser også at folk har behov. Andre teorier hjelper deg med å forklare hvordan du forstår disse behovene. Psykolog Abraham Maslows behovshierarkitsteori, utviklet i 1940-årene, angir fem nivåer av personlige behov: fysiologisk, sikkerhet, tilhørighet, aktelse og selvrealisering. Bedriftsskoleprofessor Victor Vroom utviklet forventningsteorien på 1960-tallet, og demonstrerte at motiverte medarbeidere produserer mer. Behaviorist BF Skinner jobbet også på 1960-tallet for å forstå hvordan forsterkning fungerer. Han konkluderte med at negativ forsterkning fører til negative resultater. Effektive småbedriftsforvaltere kan bruke disse observasjonene til å håndtere ytelse ved å motivere sine ansatte gjennom positiv forsterkning og vurdere dem ganske på minst en årlig basis.

Innstilling av forventninger

Ifølge egenkapitalteori påvirker en ansattes oppfatning av rettferdigheten i arbeidets innspill og resultat hans motivasjon. Effektive ytelsestyringssystemer gjør det mulig for en næringsdirektør å klargjøre jobbansvar og forventninger, utvikle en ansattes evner og justere en ansattes oppførsel til selskapets strategiske mål og verdier. En ansatt føler seg typisk fornøyd med utfallet av sin innsats, inkludert hans lønn, når kompensasjonen samsvarer med det han føler han legger inn i jobben. Hvis en medarbeider oppfatter at andre får mer for å gjøre mindre, blir han vanligvis mindre motivert til å jobbe hardt. Ledere skaper et produktivt arbeidsmiljø ved å formidle jobbkravene klart og etablere rettferdige og konsistente resultatmål for alle ansatte.

Å oppnå balanse

Effektive småbedriftsforvaltere unngår underpaying og overpaying ansatte. De overvåker ytelse og kompensasjon regelmessig for å oppnå en produktiv balanse. Hvis nedskritt må gjøres på grunn av økonomiske forhold, fordeler de nedgangen gjennom hele selskapet. For å være motivert, må ansatte vanligvis kunne gi innspill til deres ytelsesplan, endre deres mål hvis forholdene endres, og søke karrieremuligheter.

Kommuniserer klart

Det er ikke lett å ta rimelige beslutninger mens du støtter ytelsesforbedring. Ledere vurderer vanligvis sine ansatte, kalibrerer rangeringer og bestemmer seg for belønninger. Disse belønningene inkluderer lønnsøkninger, kampanjer, fleksible arbeidsplaner eller aksjeopsjoner. Å rettferdiggjøre disse beslutningene blir fokus, i stedet for å videreformidle konstruktiv tilbakemelding som kan forbedre ytelsen og fremme karriereutvikling. Suksessfulle småbedriftsforvaltere kommuniserer klart selskapets mål og sørger for at ansatte forstår deres rolle i å oppnå forretningsmål. Ved å gjenkjenne innsatsen, viser lojalitet, engasjement, dyktighet og entusiasme som en eksemplarisk medarbeider viser, en effektiv leder anerkjenner prestasjoner, etablerer tillit og bygger en produktiv arbeidsstyrke. En arbeiders oppfatning av prestasjon har en tendens til å bygge lojalitet og gjør at han kan føle seg trygg om sin fremtid med selskapet.