Fem lederskap

Berømte navn kan komme i betraktning når du tenker på ledere: Abraham Lincoln, George Washington, Mahatma Gandhi, Clara Barton og Martin Luther King Jr. Bedrifter ansetter ledere til å styre, gi retning til og påvirke forandring i en organisasjon. Selv om en leder kan ha forskjellige personlige egenskaper, kommer visse lederskapsstiler fram. Effektiviteten til hver lederstil må imidlertid undersøkes og vurderes før du velger hvilken som passer best for din bedrift.

autokratiske

En autokratisk leder har vanligvis absolutt makt og bruker en diktatorisk ledelsesstil, leder laget eller gruppen til å fullføre bestemte oppgaver eller mål. Ansatte og lagmedlemmer har vanligvis svært lite, hvis noe, når det gjelder beslutningstaking. Den autokratiske lederen bruker tidsfrister for å motivere og lede laget til suksess. Autokratisk ledelse kan brukes effektivt i visse situasjoner, for eksempel når et lag består av ufaglærte medlemmer. På den annen side kan denne typen ledelse føre til vredelse blant ansatte eller gruppemedlemmer, noe som fører til høyere omsetningsrente og fravær.

Demokratisk

Demokratisk ledelse kalles ofte en deltakende lederstil fordi lederen involverer seg i gruppens aktiviteter og inviterer gruppemedlemmene til å gjøre det samme. Den demokratiske lederen tar en aktiv rolle i å stimulere gruppediskusjoner og involvere gruppen i beslutningsprosesser. Mens han er et vanlig gruppemedlem og deltar i arbeidsansvar, avstår lederen også fra å gjøre for mye av arbeidet. En demokratisk lederskap fungerer hvis samarbeid betraktes som en verdifull tilnærming, og kvalitet er nødvendig over hastighet eller produktivitet.

Laissez-faire

Laissez-faire eller "hands-off" -ledere gir betydelig frihet og uavhengighet til lagmedlemmer. De er sjelden tilstede fordi de forlater medlemmene alene for å fullføre sitt arbeid, ta beslutninger og løse problemer på egen hånd. En laissez-faire-leder kan imidlertid overvåke gruppens aktiviteter og gi tilbakemelding når det blir bedt om det. En laissez-faire lederstil kan fungere i visse situasjoner, for eksempel når lagmedlemmer er dyktige eller erfarne i sitt arbeid. For eksempel benytter vitenskapelige laboratorier og forsknings- og utviklingssentre denne typen ledelse. På den annen side kan det føre til uorganisering hvis lederen ikke bruker nok kontroll over situasjonen.

transaksjons~~POS=TRUNC

Transaksjonell ledelsesstil innebærer et system av belønninger, straff og et implisitt utvekslingsforhold mellom lederen og hennes medlemmer eller underordnede. Utvekslingen skjer når lederen belønner medlemmer - gjennom lønnsslipp og andre insentiver - for arbeidet de utfører. På den annen side blir medlemmer straffet - gjennom korrigerende handling av lederen - når de ikke oppfyller standarder eller mål. Transaksjonell ledelse motiverer ansatte eller lagmedlemmer basert på medlemmernes egne selvinteresser som de jobber for å oppnå et visst nivå av ytelse.

transformativ

Transformasjonsledere bruker en visjonær og inspirerende tilnærming til å lede og motivere lagmedlemmer og ansatte. En transformasjonsleder kjennetegnes ofte som motiverende og karismatiske, inspirerende gruppemedlemmer for å etterligne sin oppførsel. Han gir en felles visjon for fremtiden og oppfordrer medlemmene til å transcendere sine egne selvinteresser for team eller organisasjonens skyld. Transformasjonsledere motiverer ikke bare, men utfordrer også lagmedlemmer for å stimulere kreativitet, ideell deling og åpen dialog. De deltar også på gruppemedlemmer individuelt, lytter til hver persons synspunkter, følelser og opptrer som mentor til hvert medlem.