Fem nøkkler til å løse en ansattes konflikt

Ansattes konflikter som oppstår på arbeidsplassen er typisk knyttet til problemer som oppstår på grunn av uenighet om selskapspolitikk eller direkte uenighet mellom medarbeidere eller ledere angående oppfattet atferd, arbeidsbelastningsbalanse, trakassering eller generelle irritasjoner. Ledere som er ansvarlig for å spre og løse en ansattskonflikt, må ta en balansert tilnærming som vurderer loven, selskapspolitikken og en felles sans tilnærming til menneskelig atferd.

Bekreft konflikten

Alle arbeidskonflikter må anerkjennes og adresseres av en veileder. Følg menneskelige ressurser protokoller for å møte med en ansatt, helst i nærvær av en menneskelige ressurser representant. La medarbeideren angi sin sak og spørre objektive oppfølgingsspørsmål som vedrører problemene ved hånden.

Dokument konflikten

Dokument alle aspekter av konflikten. Bestem klagenes natur. Legg merke til noen eksempler som støtter ansattes krav. Finn ut om andre ansatte er involvert og hvilken handling de ansatte ber ledelsen om å ta. Dokument hvert aspekt av klagen og sett deg tid til å følge med medarbeider for å diskutere løsninger og utfall.

Forskning påstanden

Ta skritt for å undersøke gyldigheten av ansattes krav. Dette kan omfatte å snakke med andre ledere eller ansatte eller revidere selskapspolitikk med hensyn til bestemte handlinger, atferd eller protokoller. Legg merke til alle funn som både støtter og motbeviser ansattes krav. For eksempel kan en ansattskonflikt knyttet til arbeidsplassprotokoll innebære en ansatt som er uenig med hvor lang tid det går å behandle kundeordrer. I dette tilfellet tar arbeidstaker problemet med en bedriftspolicy. En leder kan undersøke klagen for å avgjøre om selskapet har satt urealistiske ordrebehandlingstider.

Hvis derimot oppstår en arbeidskonflikt fordi en medarbeider føler at en medarbeider ikke tar vekt på et teamprosjekt, har du en personellkonflikt. Dette kan undersøkes ved å gjennomgå fremdriftsrapporter og diskutere oppfattet ansvar med den andre ansatte.

Gjør noe

Når forskningen er samlet og konklusjonene i en konflikt dokumenteres, må du vurdere klagenes gyldighet og foreta passende tiltak. For eksempel, hvis det er gjort en beslutning om at ordrebehandlingstid er faktisk urimelig kort, revidere selskapspolitikken og informere ansatte om endringen; Hvis det er fastslått at behandlingstiden er tilstrekkelig, må du vurdere arbeidstakerens tidskompetanse og fortsette å overvåke fremdriften i området.

I tilfelle av personalkonflikter, hvis det er bestemt at en ansatt ikke tar vekt på et prosjekt, vurderer ansvarsfordelingen og fastsetter spesifikke mål og målinger som alle ansatte skal være ansvarlige for å dokumentere. hvis det er fastslått at en arbeidsbelastning er fordelaktig fordelt, drøft andre mulige personlighetskonflikter med den klagende medarbeider og arbeid for å adressere dem.

Still inn forutsetninger

Se etter mønstre av vanlige ansattes konflikter og arbeid proaktivt med forebyggende tiltak i selskapspolitikken. Hvis ansatte for eksempel regelmessig klager over andre avdelinger som ikke oppfyller tidsfrister og legger unødig belastning på medarbeiderne, implementerer en overordnet politikk som skisserer spesifikke retningslinjer for fastsetting av frister, møtefrister og konsekvensene av at de ikke oppfyller frister.