Eksterne og interne miljøfaktorer som påvirker HR-aktiviteter

En vellykket personalstrategi kompletterer et selskaps oppdrag og mål - så det som fungerer for en bransjegigant, vil ikke nødvendigvis være egnet for småbedrifter. Faktorer som påvirker HR-aktiviteter er ikke statiske. For å maksimere rekruttering og oppbevaring, og for å minimere ansattes problemer, må småbedriftsforvaltere kontinuerlig overvåke interne og eksterne miljøfaktorer og tilpasse HR-strategien tilsvarende. For å gjøre det, er det viktig å vite hva interne og eksterne faktorer kan bestå av.

Konkurranse

Konkurransen i bransjen påvirker bedriftens evne til å rekruttere kvalifiserte arbeidere. Industri gigantene finner ut at kandidatene søker dem ut. Det er ikke nødvendig å bruke penger på å annonsere hver rekruttering i et slikt tilfelle, fordi kandidatene selv vil besøke selskapets nettside. Små bedrifter har vanligvis ikke samme merkevarebyggingskraft eller selskapets rykte, og må aktivt søke kvalifiserte kandidater for kritiske stillinger. I et slikt scenario vil en human resources-avdeling måtte fokusere på å utvikle rekruttering materialer og delta på jobbmesser å fremme selskapet og tiltrekke seg søkere. På samme måte bør HR utvikle programmer og insentiver for å beholde nøkkelpersoner.

Kompensasjon

Arbeidsforsyning driver det beløpet som en bedrift må tilby for å tiltrekke seg ansatte. I et overmettet marked, når arbeidsledigheten er høy og mange mer kvalifiserte kandidater eksisterer enn jobbmuligheter, må det beløpet du får, være mindre enn når det er mangel på kandidater, og du konkurrerer mot flere andre selskaper for å rekruttere ansatte. HR må kontinuerlig evaluere kompensasjonsstrukturen ved å gjennomføre bransje- og lokalspesifikke lønnsundersøkelser for å sikre lønnene fortsatt konkurransedyktige nok til å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner, men lavt nok til at virksomheten forblir økonomisk konkurransedyktig. HR må også sørge for at den interne kompensasjonsstrukturen er rettferdig - for eksempel skal erfarne arbeidstakere med spesialiserte kvalifikasjoner tjene mer enn nyutdannede studenter som utfører de samme oppgavene.

Lovgivning

Lovgivning påvirker alle HR-aktiviteter. Føderal og statlig lovgivning dikterer vanligvis hvor lenge en bedrift må beholde personaldata og andre ansatte data, hva som kan lagres, og hvordan. For eksempel legger loven om helseforsikringsportabilitet og ansvarlighet, lov om amerikanere med funksjonshemminger og lov om genetisk informasjon om diskriminering alle arbeidsforpliktelser for å beskytte konfidensialiteten til medarbeiderinformasjon fra medarbeiderne og for å sikre at bedriftsledere opererer innenfor lovens rammer. HR-fagfolk må holde seg oppdatert med lovgivningen og veiledere på deres ansvar.

Ansatt forhold

Interne retningslinjer og prosedyrer påvirker HR-aktiviteter. For eksempel, hvis selskapet er forpliktet til å fremme innenfra, må HR sikre at ansatte får riktig opplæring og utvikling for å være klar for kampanje når tiden kommer. HR bør overvåke antall ansatte som er berettiget til pensjon og sikre at potensielle erstatninger eller andre ansatte blir opplært for å unngå en plutselig avgang av virksomheten. Hvis selskapet er faglig, må HR engasjere seg i kollektive forhandlinger med foreningen om representasjonsforhold. Eksterne påvirkninger, politiske faktorer og organisasjonskultur har alle innflytelse på antall klager og klager som HR må svare på.