Eksempler på hva å si om ansattes ytelsesvurderinger

Medarbeider evalueringer gir en effektiv måte for deg å koble med dine medarbeidere, diskutere ytelsesstatistikk, vurdere mål og mål, og sette en vei fremover for kontinuerlig profesjonell utvikling. Evalueringen er et sted for å diskutere suksesser og forbedringsområder, og for den ansatte å uttrykke personlige og faglige mål. Mens noen sjefer og medarbeider frykter denne årlige eller halvårlige hendelsen, når de gjøres riktig, kan det være en positiv opplevelse for alle parter.

Bly med det positive

Begynn evalueringen din med en positiv notat. Hvis du vurderer en stjerneskuespiller, noter du høydepunkter som inntekter, priser, anerkjennelser, tilbakemeldinger fra kunder og fremdrift av nye bedriftsmål. Demonstrere hvordan positive resultater har hjulpet selskapet.

Eksempel: " I de seks månedene siden du implementerte ideen om å automatisere postordre, har vi vært i stand til å behandle bestillinger tre ganger raskere, og kundetilfredshet har økt med 18 prosent. ”

Se tidligere mål

Hvis du tidligere har satt opp prestasjonsmål med medarbeideren, referer dem til i evalueringen. Dette er en god måte å kvantifisere dine kommentarer. Hvis målene er oppfylt, legg vekt på deres innflytelse; hvis de ikke har det, er det en god tid å vurdere hva som gikk galt og planlegge hvordan man skal strategisere fremover.

Eksempel: "Når du ser på målene dine fra i fjor, ser jeg at du møtte målet ditt om å lære et nytt bly-tracking-program og lære det til dine kolleger, noe som er bra. Det ser imidlertid ut til at salgsmålene dine var om lag 25 prosent. Noen tanker om hvorfor målet ikke var oppnåelig? ”

Vær spesifikk med negativet

Det er ikke produktivt å gjøre teppeopplysninger til underpresterende ansatte, da det kan redusere sin moral og ikke gi dem noe spesifikt å adressere eller jobbe med. Når du gir tilbakemelding på områder som trenger forbedring, vær presis med kommentarene dine.

eksempler:

Dårlig tilnærming: "Du var aldri i tide i fjor, du løp alltid sent, og det skapte mye vred med kollegaene dine. Det må stoppe. "

Bedre tilnærming: "Det ser ut til at du har klokket på minst 40 minutter sent på 12 anledninger de siste seks månedene. Jeg er sikker på at du skjønner at denne oppførselen setter kollegaene dine i den vanskelige posisjonen til å dekke for deg, og jeg er sikker på at det resulterte i noen omlagt klientavtaler også. Kan du fortelle meg hva som skjer der? "

Tips

• Det er alltid lurt å ha en menneskelig ressursrepresentant til stede for evalueringer. Dette sikrer at det ikke er noen etter-de-faktum "han-sa-hun-sa" situasjonen, og alle saksbehandlingene er dokumentert.

Fokus på løsninger

Kritiske evalueringer bør alltid følges av en plan for å forbedre ytelsen og fremover. I stedet for å berate medarbeideren, be om deres innspill for å løse problemet. For eksempel, hvis din medarbeider forteller deg at hun ofte er sen fordi hun må slippe barna bort på skolen, spør henne om hun ønsker å tilpasse timeplanen sin for å imøtekomme hennes behov. Hvis hun kommer om en halv time senere, forblir hun en halv time senere, og etter din innrømmelse vil de sena ankomster ikke lenger overses.

Når en evaluering omfatter korrigerende tiltak, stiller vilkårene skriftlig. I eksemplet ovenfor kan tidsplanendringen inneholde en advarsel om at tåte ankomster er uakseptable og angi konsekvensene tilsvarende.

Sett nye mål

Involver dine medarbeider i å sette nye, oppnåelige mål for neste evalueringsperiode. Med en toppspiller, oppfordrer henne til å utfordre seg og sikte høyt. Hvis du har en krevende medarbeider, må du sørge for at målene er rimelige og oppnåelige. Du kan gjennomføre en midtveisrevisjon innen noen få måneder for å se hvordan den krevende medarbeider er faring.

Etter at du har fullført evalueringen, legg inn kommentarene dine i et formelt dokument og vurder det igjen med din medarbeider. Hvis de er enige med innholdet, be dem om å signere og date dokumentet og sette det i sin fil. Hvis de er uenige, må du merke det for å sikre at alle er på samme side om det som ble diskutert og bestemt.