Åtte trinn for organisasjonsutviklingsintervensjoner

Bedriftsledere må kontinuerlig se på det skiftende markedet for å utvikle og implementere strategier i sine organisasjoner. Hvis du ikke gjør det, blir det mindre relevant for forbrukerne og tap av inntekter. Organisasjonsutviklingsintervensjonsteknikker er utformet for å vurdere informasjon, behandle nye strategier og effektivt integrere nye tilnærminger. Ved å følge de åtte trinnene for organisasjonsutviklingsprosessintervensjoner, hjelper ledere seg med å fokusere på detaljer når de går gjennom organisatoriske endringer.

Inngangssignaler

Inngangssignaler refererer til flaggene en bedriftsledere ser utenfor virksomheten som varsler ham om å begynne å tenke på endring. Et inngangssignal kan være eksternt, for eksempel en ny konkurrent med innovative løsninger, eller internt, for eksempel en plutselig tilstrømning av negativ tilbakemelding på produkter og tjenester.

Hensikt

Formålet trinn definerer kjerneproblemene som er på spill med nyoppdagede problemer. Dette kan være trinnet der et tredjeparts bytteagent blir tatt inn for å ta over organisasjonsutviklingen (OD) -intervensjonen. For eksempel kan en tilstrømning av klager ha startet ved begynnelsen av flytting til oppfyllingssentre med uerfaren ansatte. Byttemidlet går til nettstedet og samler all relevant informasjon. Hensikten er å utvikle en strategi som løser problemene med oppfyllingssenteret.

evaluering

Vurdering tar informasjonen samlet i forrige trinn og oppsummerer tilbakemeldingen. Dette presenteres for andre interessenter og ledelse, slik at gruppen kan vurdere problemene, det overordnede selskapets mål og budsjett.

Handlingsplan

Interessenter og ledere utvikler en plan for å løse problemet. Når det gjelder det nye oppfyllingssenteret, kan vurderingen vise mangel på trening på selskapets prosesser for å oppfylle. Handlingsplanen blir å implementere et nytt treningsprogram for å løse det.

Innblanding

Med intervensjon tar ledelsen handlingsplanens skritt og starter implementeringsprosessen. Lederskap forklarer å lagre serien av endringer som vil skje og rulle ut endringsplanen. Når det gjelder det nye oppfyllingssenteret, betyr dette å organisere opplæringen på en måte å minst forstyrre operasjoner og løpende opplæringsprogrammer.

evaluering

Når intervensjonen er fullført, vurderer ledelsen resultatene. Dette er hvor beregninger oppsamles og måles i forhold til kontrollen definert i formålet og vurderingsfasen og målene som er angitt i handlingsplanen.

Adopsjon

Etter å ha evaluert suksessmålene i handlingsplanen, bestemmer interessentene og ledelsen om endringene vil bli en ny del av organisasjonspolitikken. Når det gjelder treningsprogrammet, kan det bli en obligatorisk onboarding-prosess for alle ansatte å fullføre.

Atskillelse

Separasjon er lukningen av organisasjonsutviklingsprosessen mest fremtredende når endringen ble implementert av en tredjeparts bytteagent. Denne personen begynner prosessen med å gå bort fra organisasjonen og prosjektet, og levere plikter til andre i organisasjonene. Hvis lederskapet halver intervensjonen, implementeres en systematisk delegering av oppgaver for å tillate ledere å komme seg til andre oppgaver og prosjekter.