HR ansettelsesregler

Mange små bedrifter har ikke dedikerte personalavdelinger eller ansatte med HR-kompetanse til å håndtere selskapets ansettelsesprosesser og -politikker. I dette tilfellet kan selskapets eier, grunnlegger eller medarbeider som er ansvarlig for driften, måtte etablere arbeidsplassregler og parametere for ansettelse av ansatte. Utforming av selskapets HR-politikk knyttet til ansettelse av ansatte begynner med å identifisere jobbkvalifikasjoner og slutter vanligvis med å utvide et endelig tilbud på sysselsetting.

kvalifikasjoner

Før du legger inn reklame for bedriftens jobbåpninger, gjennomgå jobbeskrivelsene og snakk med ansattschefen om grunnleggende krav og hvilke typer kandidater hun vil intervjue. Stillingsbeskrivelsen inneholder de viktigste funksjonene til jobben og de nødvendige kvalifikasjonene. Men å lære hva ansattssjefen vil ha i tillegg til det som er på papir, vil være nyttig når du begrenser listen over søkere til de høyest kvalifiserte. Hvis du håndterer rekruttering og intervjuer deg selv - uten hjelp fra en egen HR-avdeling eller en intern rekrutterer - liste de attributter du foretrekker. For eksempel kan jobben kreve en høyskole og fem års erfaring, men du kan være delvis til kandidater som kan tilpasse seg et lite forretningsmiljø, og hvem kan jobbe på tvers av funksjonaliteten når det trengs.

Sysselsetting

For bedrifter som ikke har elektroniske søknadsprosesser eller søkersporingssystemer, gjenopptas og dekker brev er akseptable for første fase i ansettelsesprosessen. Likevel må dine ansettelsesregler kreve at alle søkere fullfører et formelt ansettelsesprogram. Formelle søknader er viktige fordi de får søkers personlige opplysninger som er nødvendige for å utføre bakgrunnskontroller, og de krever at søkerne skal vitne om sannheten i de uttalelser de har gjort om deres kvalifikasjoner, inkludert deres kvalifisering til å jobbe for en amerikansk arbeidsgiver. Søknadene krever også at søkerne erkjenner at de forstår vilkårene for ansettelsesvilkår, noe som betyr at selskapet har rett til å avslutte arbeidsforholdet når som helst, av hvilken som helst grunn eller uten grunn, med eller uten forhåndsvarsel.

intervjuer

Telefonintervjuer er et kostnadseffektivt og effektivt middel for å velge kandidater for ansikt til ansiktintervjuer. I et telefonsamtale bestemmer du om søkeren oppfyller de grunnleggende kravene. Et telefonintervju på 20 til 30 minutter er tilstrekkelig tid til å verifisere søkerens arbeidshistorie og oppdage hva søkeren har å tilby bedriften. Gjør minst ett ansikt til ansikt-intervju før du tar en ansettelsesbeslutning. To til tre intervjuer er ofte nødvendige, spesielt når du velger kandidater for lederroller eller fylling av jobber som krever godkjenning fra flere enn en person i organisasjonen. Små bedrifter vil kanskje vurdere å introdusere endelige kandidater til ansatte med hvem de skal jobbe for å få en følelse av om kandidaten passer inn i organisasjonskulturen.

Pre-Employment trinn

En av de første trinnene før ansettelse gjør et betinget jobbtilbud til den endelige kandidaten. Noen selskaper velger også en løpende kandidat i tilfelle toppkandidaten ikke passerer bakgrunnskontroll, ansettelsesverifisering eller narkotiketest. Send kandidaten et skriftlig jobbtilbud, og forklar at det er betinget av at du har bestått bakgrunnskontrollen og andre trinn for forhåndsinnsetting, for eksempel narkotikastesting. Sørg for at du har kandidatens skriftlige fullmakt til å foreta en bakgrunnskontroll. Når du mottar resultatene, send kandidaten et siste jobbtilbud.

Formelle HR-retningslinjer

Enten du ansetter din første ansatt eller legger til dine ansatte, er det viktig at du utvikler konsekvent HR-ansettelsespolicy. Konsekvent ansette retningslinjer og prosedyrer kan sikre at du gir alle søkere behørig hensyn til ansettelse hos din bedrift. Formell ansettelsespolitikk kan også redusere risikoen for potensiell erstatning for krav som søkere eller ansatte kan arkivere, og hevder at du har engasjert seg i urettferdig ansettelsespraksis. I tillegg til formell HR-ansettelsespolitikk, bør du vurdere utviklingspolitikk for ytelsesledelse, arbeidsstedssikkerhet og HR-opplæring og utvikling som en del av et komplett sett med retningslinjer for bedriftens HR-aktiviteter.