Ansattes reaksjoner på organisasjonsendring

Hvis en småbedriftseier ønsker å lette vellykket organisasjonsendring, bør hun svare på behovene til sine ansatte i løpet av overgangen, ifølge Bnet, en CBS-virksomhetsside. Vellykkede ledere forstår at ansattes respons varierer sterkt, slik at de regelmessig kommuniserer til ansatte under overgangen. Oppfordre både positiv og negativ tilbakemelding fra ansatte og gi ansatte en rolle i implementeringen av endringen. Småbedriftsledere bør også forbli positive, men faste om endringsprosessen.

Frykt

Frykt er en vanlig menneskelig reaksjon på enhver form for forandring. Men for ansatte kan frykt for organisasjonsendring manifestere seg i spørsmål om jobbsikkerhet og tilfredshet, demoteringer eller lønnsslipp. I tillegg, når deres frykt er alvorlig, kan enkelte ansatte nekte å tro at de er i stand til å gjøre endringen eller utvikle helseproblemer på grunn av panikk eller stress, ifølge Peter Barron Stark Companies.

Sinne

Endringer i status quo kan gnage fiendtlighet fra ansatte. Denne sinne kan være synlig, for eksempel en følelsesmessig utbrudd, eller undertrykt, for eksempel en langsiktig ansatt som uventet slutter, ifølge Peter Barron Stark Companies. Frustrasjon kan også føre til at ansatte offentliggjør spørsmålet om selskapsledelse, spesielt hvis en allerede sint ansatt er tildelt en ny sjef. Gossip og backstabbing, som kan sabotere endring innsats, kan også resultere hvis ansattens anger blir ignorert eller mismanaged.

Ambivalens

Ikke alle ansattes reaksjoner på endring er negative. Noen ansatte kan forbli nøytral eller til og med litt positiv til å endre seg. Hvis en leder for småbedrifter styrer seg effektivt, kan denne gruppen medarbeider bli villige til å delta i nye prosedyrer eller politikk, spesielt hvis de ser på forpliktelse fra ledelsen, mottar regelmessig kommunikasjon fra bedriftsledere og føler at de er en del av endringsprosessen.

Entusiasme

Noen ansatte kan varmt ta imot en leders ønske om forandring, da denne gruppen kanskje ser mulighet for seg selv eller oppfatter forandringen som et naturlig neste skritt i selskapets liv, ifølge Peter Barron Start Companies. Andre kan forstå at forandringen er nødvendig for selskapets overlevelse. En småbedriftsleder bør anerkjenne og støtte denne typen medarbeider. I tillegg skal han delegere noen av endringsledelsesoppgavene til støttende medarbeidere fordi denne gruppen kan bidra positivt til ubestemte kollegaer.