Ansattes ytelsesvurdering

Styring av ansattes ytelse er en viktig funksjon av ledere. Ansattes ytelsesvurderinger er utformet for å dokumentere forventningene til individuell og organisatorisk ytelse, og gi en prosess hvor ansatte kan belønnes for positive bidrag til organisasjonen. For å administrere effektive ytelsesvurderinger må ledere og ansatte identifisere organisasjonsmål som skal oppnås og sette konkrete mål for å oppnå disse målene. Ytelsesevalueringer gir også kommunikasjon til arbeidstaker angående arbeidsmessig ytelse og identifisering av utviklingsmuligheter.

Etabler prestasjonsstandarder

Etablering av ytelsesstandarder og formidling av disse standardene til ansatte kan forhindre misforståelse av forventninger nedover veien. De bør være klart definert og fokusert på resultater. Noen selskaper kan bruke slike standarder som kvalitet, kvantitet, aktualitet og avkastning på investeringen (kostnadseffektivitet). Ytelseskompetanse, som kunnskap, ferdigheter og evner, kan også inkluderes i vurderingen, så vel som noen atferd, for eksempel teamarbeid og fleksibilitet. Standarden skal være skriftlig, klart definert for den ansatte og konsekvent anvendt over hele selskapet.

Bestem passende mål

Passende målinger for standardene må bestemmes. Det er viktig at målinger må være objektive - basert på data i stedet for tolkninger eller oppfatninger. For eksempel, hvis man måler sikkerhet, vil antall ulykker være en gyldig måling. Hvis man måler fravær, er antall dager fraværende objektivt ettersom tall anses som gyldige tiltak. Hvis avtagende feil 25 prosent i skrive dokumenter er en standard, vil avgjøre antall typefeil være et objektivt mål.

Be om tilbakemelding

Be om tilbakemeldinger fra taksere som er kjent med arbeidstakerens arbeid. Sørg for at tilbakemeldingen er i forhold til jobben. For eksempel, hvis tilbakemelding om resepsjonistens ferdigheter i å svare på telefon for en avdeling er forespurt, ville kritikk av resepsjonistens arkiveringsevner ikke være hensiktsmessig dersom det ikke er en del av stillingsbeskrivelsen. Å få tilbakemelding fra flere personer kjent med arbeidstakerens arbeid er nyttig for å levere rettferdig og konsekvent tilbakemelding om ansattes ytelse.

Forbered vurderingsdokumentasjon

Se gjennom selskapspolitikken og utarbeide vurderingsdokumentasjonen tilsvarende. Skriv kort, men til poenget. informasjon og få den gjennomgått av noen i menneskelige ressurser - avdelingen som håndterer medarbeidervirksomhet - for juridiske formål. Vær sikker på at språket er skrevet på en lett forståelig måte, og at informasjonen gjelder ytelse og oppførsel i stedet for et tegnangrep. Pass på å bruke slik terminologi som "dårlig holdning" eller "handler dumt." Disse begrepene er vanskelig å definere og kan resultere i et sint svar. Prestasjonsvurderinger er ikke rådgivende økter, men snarere en mulighet til å få en toveis diskusjon om ytelse og måter å forbedre seg i fremtiden.

Gjennomføring av bedømmelsesmøte

Prestasjonsvurderinger betraktes som konfidensielle og bør gjennomføres i et privat område. I noen tilfeller reserverer ledere et konferanserom eller tar medarbeideren av sted til lunsj hvis det er aktuelt. Noen selskaper gir medarbeiderne en egenvaluering som ligner den som er utført av sjefen. Uansett formatet, bør møtet være en tid for ledere og ansatte å diskutere og stille spørsmål. Ledere bør dele positive resultater i forhold til forbedringsområdene. Det er viktig å sette målene for neste vurderingsperiode, og oppfølging for å sikre at målene er oppfylt, er like viktige.