Ulemper med insentivplaner

Alle bedrifter trenger ansatte som vil jobbe hardt for å øke selskapets lønnsomhet. Selv om enkelte arbeidstakere er naturlig lojale og dedikerte, kan insentiver øke motivasjonen for å forbedre produktiviteten. Men insentivprogrammer er ikke perfekte. Belønningene må baseres på de ansattes behov og typen virksomhet.

Kontantbonus

Som bedriftseier kan du føle at engangsbeløpene er en effektiv motivator og passende belønning. Men bonuser er basert på ansattes prestasjoner - enkelte suksesser eller konsistent ytelse - og derfor underlagt ledelsens subjektive vurdering. Som et resultat kan en ansatt bli motvilje mot de på kontoret som mottar større bonuser for bidrag som - i sitt sinn - ikke er like store som hans. Slike overbevisninger kan bli utbredt, noe som fører til sjalusi og nedsatt moral. Dette resultatet kan reduseres med et universelt, nøytralt graderingssystem som ledere kan vise ansatte for å rettferdiggjøre vurderingen av deres bidrag og i sin tur sine bonuser.

Ikke-kontantinnskudd

Et alternativ til kontantbelønninger er en konkret pris, for eksempel en tur, gavekort eller produkt. Til riktig ansatt kan effekten lignes på en kontantbelønning; det kan også være helt ineffektivt. En ønskelig premie for en person kan falle flatt med en annen. For eksempel kan å gi bort dyre verktøy på en maskinvarebutikk effektivt motivere en do-it-yourselfer, men være ubrukelig for noen som ikke har interesse for hjemmebruk. Hvis du bruker ikke-kontante insentiver, gi deg noen valg av belønning, bland en rekke potensielle premier for å appellere til så mange ansatte som mulig. Eller ansett ansatte som har en reell interesse i produktene eller tjenestene du tilbyr, slik at belønningene du tilbyr er garantert å motivere.

Gruppeincentiver

Gruppens insentiver oppfordrer samarbeid som ansatte kollektivt strever etter et felles mål. En ulempe er at noen lagmedlemmer kan bidra - eller føler at de bidrar - mer enn sine jevnaldrende, noe som fører til vredelse av disse påståtte "freeloaders" og til og med ledende toppspillere å søke muligheter andre steder. Konsernbelønninger gjør det også vanskelig for de enkelte ansatte å virkelig måle hvor godt de gjør på egen hånd. Tilsynsførere bør fortsatt anerkjenne individuelle bidrag gjennom enkel positiv forsterkning, for eksempel en rask gratulerende bemerkning og regelmessige prestasjonsevalueringer.

Kommisjon

En kommisjon er en effektiv motivator som oppfordrer høy ytelse, men det er også en kilde til usikkerhet og press. Personer som har en liten base lønn med mesteparten av sin inntekt fra provisjonene må fungere godt. Ledelsen utøver også betydelig stress for ansatte for å møte salgs- eller ytelseskvoter. Denne mangelen på økonomisk trygghet, kombinert med frykten for tap av arbeid, kan føre til at ansatte frykter eller fornærmer ledelsen, spesielt hvis veiledere er strenge om kvoter. Fratatt arbeidstakere kan søke mer pålitelig arbeid, og forårsaker omsetning fra terminering eller frivillige separasjoner. Tilsynsførere trenger å vise en viss grad av tålmodighet, og tilbyr kontinuerlig støtte og coaching, samt et systematisk og effektivt treningsprogram.