HR og chikane problemer

Et sentralt problem som gjelder for HR-fagfolk, er trakassering på arbeidsplassen. Kostnadene knyttet til dette problemet går langt utover den enkle betalingen av juridiske gebyrer. Berørte ansatte kan begynne å vise et hvilket som helst antall negative tegn på trakassering: føler seg utsatt, har oppmøteproblemer, viser nedgang i produktivitet, opplever et fiendtlig arbeidsmiljø. Selv et potensielt tap av sysselsetting for de involverte kan resultere. Fordi trakassering i virksomheten utelukkende involverer mennesker, faller det til HR-avdelinger for å opprettholde årvåkenhet i overvåking og håndtering av dette problemet.

Trakassering problemer

Ifølge US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) er trakassering uvelkommen oppførsel som er basert på rase, farge, religion, kjønn (inkludert graviditet), nasjonal opprinnelse, alder (40 år eller eldre), funksjonshemming eller genetisk informasjon. ulovlig hvor 1) vedvarende offensiv adferd blir en betingelse for fortsatt ansettelse, eller 2) oppførelsen er alvorlig eller gjennomgripende nok til å skape et arbeidsmiljø som en rimelig person ville vurdere å skremme, fiendtlig eller fornærmende. Anti-diskrimineringslover forbyr også trakassering mot individer i gjengjeldelse for å pålegge en diskrimineringsavgift, vitne eller delta på noen måte i en undersøkelse, prosedyre eller rettssak i henhold til disse lover, eller motsette arbeidspraksis som de med rimelighet mener å diskriminere personer, i strid med disse lovene. " Du, som bedriftseier, er ansvarlig for upassende oppførsel som faller inn i denne beskrivelsen.

Hvorfor HR?

Utbredelsen av trakassering på arbeidsplassen har ført til en rekke føderale lover: Tittel VII i sivile rettighetsloven fra 1964, loven om aldersdiskriminering i arbeidslivet fra 1967 (ADEA) og amerikanerne med funksjonshemmingsloven fra 1990 (ADA). Juridiske saker på arbeidsplassen har en tendens til å falle under menneskelige ressurser, en del av virksomheten med arbeidsretten i kjernen. En trakassering søksmål fører med seg makten til å ødelegge virksomheten din, så det er fordelaktig å ha HR på hånden for å avskrekke situasjoner av trakassering.

HR og forebygging

Personellpersonell er utstyrt med å treffe flere tiltak for å forhindre trakassering. Dine ansatte kan ikke vite hva grensene for atferd innebærer når de først ansettes. De må informeres, og opplæring av HR er viktig for denne oppgaven. Etter opplæring skal dine ansatte signere skriftlige bekreftelser om opplæring, som deretter plasseres i personellfilene. Opplæring og dokumentasjon gir viktig støtte hvis det blir nødvendig å påtale et trakasseringssak. Din HR-avdeling bør gi fortsatt opplæringstrening som en nødvendig påminnelse til ansatte om trakasseringsproblemer og hvordan man kan unngå dem.

Arbeidsgiveransvar

Å ha en HR-avdeling for å hjelpe deg med å opprettholde en trakassefri arbeidsplass er en klok investering. Hvis en chikane oppstår, er du juridisk ansvarlig for å ta umiddelbare tiltak for å løse problemet. Dette kan innebære langvarig etterforskning, utgivelse og erstatning eller flytting av en eller flere fornærmende ansatte, og omskoling av dine ansatte. Disse aktivitetene krever nødvendigvis store mengder tid spesielt viet til beredskapsarbeid - når du som bedriftseier eller leder kanskje ikke har råd til det. HR er der for å avlede fra deg løvenes andel av å håndtere trakassering.