Effekten av en leders lederstil

En leders lederstil skaper det klimaet der ansatte arbeider og påvirker holdets holdning og ytelse. En leder vil ha en foretrukket stil, men dette vil ikke være hensiktsmessig i alle situasjoner. For å være effektive må ledere lære å tilpasse sin lederstil etter omstendighetene og som svar på de ansatte de klarer. Dette er kjent som situasjons- eller beredskapsledelse.

Lederskap Stiler

En leders lederstil består av egenskaper og oppførsel som han viser når han leder og styrer ansatte. I 1939 identifiserte Kurt Lewin, Ronald Lipitt og Ralph White tre overordnede lederstilar: autoritære, demokratiske og laissez faire. Gjennom årene har andre forskere utviklet disse definisjonene. I en artikkel publisert i "Harvard Business Review" i 2000 identifiserte Daniel Goleman seks lederskapsstiler: tvangsmessig, autoritativ, affiliativ, demokratisk, pacesetting og coaching. Goleman liknet disse seks lederstilene til golfklubber, med ledere i stand til å velge stil som passer best til situasjonen.

Tvingende og autoritativ

Ledere med en tvangsledende lederstil utøver tett kontroll over ansatte og stole på trusselen om negative konsekvenser for å sikre overholdelse. Denne styringsformen kan lykkes i krisesituasjoner. Men tvingende lederskap er ikke effektivt på lang sikt fordi det kan skape en negativ atmosfære av demotiverende dyktige ansatte og skadelig moral. En leder som anvender en autoritativ stil, overtaler ansatte til å utføre ved å fremme sin visjon for organisasjonen. Denne stilen involverer ansatte i perioder med organisasjonsendring og resulterer i det mest positive arbeidsmiljøet. Imidlertid må autoritative ledere respektere deres medarbeideres ferdigheter og erfaring, ellers kan de virke overbærende.

Affiliative og demokratiske

En affiliativ stil legger vekt på harmoniske interaksjoner og kan være nyttig hvis en leder må oppfordre en gruppe til å jobbe sammen eller helbrede revner i et dysfunksjonelt lag. Det er imidlertid ikke effektivt hvis en leder må håndtere mangelfull ytelse eller krisesituasjoner som krever tydelig retning og kontroll. Demokratiske ledere involverer sine ansatte i beslutningsprosesser og oppfordrer dem til å samarbeide. Dette motiverer dyktige medarbeidere fordi det oppfordrer dem til å anvende sine ferdigheter og kompetanse. En demokratisk stil er usannsynlig å være effektiv med ansatte som mangler kompetanse eller trenger nøye tilsyn.

Pacesetting og coaching

Ledere som følger med eksempel, har en pacesetting-stil, som kan fungere godt når en organisasjon må tilpasse seg og bevege seg raskt. Pacesetters stiller høye standarder og er bekymret for å delegere. En pacesetter kan overvelde sitt lag med krav til uoppnåelig fortreffelighet, noe som resulterer i en nedgang i moralen. En leder som vedtar en coachingsstil for lederskap, hjelper medarbeidere å identifisere sine styrker og svakheter. Han oppfordrer medarbeiderne til å sette og oppnå mål, og gir regelmessig tilbakemelding for å hjelpe dem med å forbedre deres ytelse. Denne stilen fungerer bra med ansatte som anerkjenner uoverensstemmelsene i deres prestasjoner og ønsker å forbedre seg. En coaching-tilnærming er ikke effektiv i en krise eller med ansatte som ikke gjenkjenner at de trenger å forbedre seg.