Ansatte Omsetning Vs. Slitasje

Hver gang en ansatt forlater virksomheten din, koster det deg både i tid og penger som det tar å rekruttere, intervjue, ansette og trene en ny medarbeider. Det er imidlertid en forskjell mellom ansattsledning og ansattes omsetning. Du har ingen kontroll over slitasje, men omsetning er en annen sak.

Hva er ansattsledelse?

Attrition er den normale livssyklusen for sysselsetting. Ansatte som flytter, går på pensjon, videregiver seg eller forlater selskapet for å hente en familie eller gå på skole representerer den vanlige ebben og flyt av ansatte gjennom en bedrift. Med andre ord, når det gjelder slitasje, går ansatte ikke fordi de har et problem med firmaet ditt eller deres jobber - det er et spørsmål om livet som utfolder seg. Attrition har en tendens til å være høyere i selskaper som ligger i forbigående byer og i organisasjoner som ansetter eldre ansatte som et spørsmål om praksis.

Hva er ansatteomsetning?

Ansatteomsetning er et uttrykk som gjelder for ansatte som forlater selskapet på grunn av oppsigelse, en bedre jobb, eller fordi de følte at det ikke var plass for vekst, eller verre, at de hadde å gjøre med et fiendtlig eller diskriminerende arbeidsmiljø. En omsetningsrate sier mer om et selskap enn det gjør en ansatt. En høy omsetningsrate betyr vanligvis at arbeidsforholdene ikke er optimale, lønnen er under markedsgjenomsnitt, eller ansatte er ikke godt trente. Samtidig er en lav omsetningsrate et tegn på et arbeidsmiljø hvor medarbeiderne føler seg verdsatt, arbeider som et lag, har plass til å bevege seg opp i bedriftsstigen, og er fornøyd med jobbene sine.

Tips

• Forskjellen mellom slitasje og omsetning er viktig å forstå. Begge koster penger, men med noen få tweaks kan du redusere omsetningsraten din.

Hvordan å redusere omsetningen

Forhindre at folk forlater en jobb, begynner alle med ansettelsesprosessen. Skriv detaljerte stillingsbeskrivelser før du rekrutterer eller intervjuer en kandidat for en stilling. Dette vil bidra til at du vet hva du leter etter i en ansatt og gjør deg mer sannsynlig å ansette den beste personen for jobben. Her er åtte flere måter å dempe en utflytting:

• Be om henvisninger fra eksisterende medarbeidere og pålitelige kolleger når du ansetter en ny person. Dette øker sjansene dine for å få en toppkandidat.
• Ta deg tid til å trene og ombord hver nybegynner, så de har en fullstendig forståelse av bedriften, deres ansvar og deres rolle i organisasjonen. Atrition kan oppstå når medarbeiderne ikke føler at de passer inn eller forstår deres rolle fullt ut.
• Gi tilbakemelding ved å gjennomføre regelmessige resultater. Fokuser på hva de gjør riktig, og bruk konstruktive metoder for å fokusere på områder som trenger forbedring.
• Hjelp medarbeider identifisere og sette rimelige faglige mål, slik at de føler seg utfordret og oppfylt.
• Regelmessig sjekke inn med ansatte i en uoffisiell kapasitet til å spørre hvordan de er, om de nyter sitt arbeid, og hvis de har noen spørsmål eller bekymringer du kan adressere.
• Løs problemer raskt. Mange kontorskonflikter, når de ikke er merket, har potensial til å føre til økt omsetning. Kanskje det er voldsom sladder, en urent arbeidsplass, infighting om jobbtitler og ansvar, eller manglende respekt blant kolleger. Oppfordre ansatte til å komme til deg med problemer og jobbe proaktivt for å løse og løse problemer før de blir irriterende nok til at medarbeiderne er villige til å slutte.
• Gi plass til fremskritt. Det kan være vanskelig å ha en høy bedriftsstige i en liten bedrift, men å holde gode mennesker betyr å skape muligheter for at de vokser profesjonelt. Tilbyr veiledning, jobbskygge og faglig utviklingsmuligheter for kvalifiserte medarbeidere. Spør dem hvilken retning de vil ha sine karrierer med selskapet å ta, og hvis du kan, hjelpe dem med å nå sine mål. Selv om du ikke kan gi ut store lønnsoppdrag og kampanjer, er det noen ganger en endring i tittelen eller sjansen til å spydde et nytt initiativ nok til å holde et nøkkelpersonellinnhold.
• Betal konkurrerende. Hold øye med hva andre virksomheter i din bransje betaler sine ansatte og gjør en innsats for å forbli konkurransedyktige med lønn og fordeler. Den amerikanske arbeidsavdelingen for arbeidsmessig arbeidshandbok er en god referanse. Hvis du ikke kan matche en konkurrents lønn, tenk på andre måter å belønne ansatte på, for eksempel å tilby flextime, arbeids-hjemme-alternativer eller ekstra feriedager.

Når en ansatt ikke vil bli

Selv med din beste innsats, vil ansatte forlate virksomheten din. Vurder å gjennomføre utgangsintervjuer for å lære hvorfor de forlater, og hvis du ser mønstre, gjør justeringer tilsvarende. Still spørsmål ved avslutningen av hvert avgangsintervju: "Er det noe vi kunne ha gjort for å få deg til å bli?" Resultatene vil være uvurderlige.