HR Disciplin Policies

Disiplinpolitikk for menneskelige ressurser er utformet for å gi ansatte muligheter til å korrigere anstrengende atferd eller for å forbedre jobbprestasjonen. HR-disiplinpolitikk utvikler seg fra trening, coaching og rådgivning gjennom ulike nivåer av konsekvenshandlinger inntil negativ oppførsel er korrigert eller ansettelsen er avsluttet. HR-disiplinpolitikk følger ofte et format som kalles progressiv disiplin. Dette disiplinære rammeverket gir anledning til å etablere viktig dokumentasjon og kan også inkludere en ansettelsesprosess.

Rådgivning og verbal advarsel

Når en av dine ansatte trenger disiplinære tiltak, er det første trinnet for HR rådgivning. I dette møtet lytter din HR-profesjonelle til ansattes forklaring på sin oppførsel og engasjerer deretter medarbeideren i å bidra til å utarbeide en plan for forbedring. Rådgivningstider er konfidensielle saker, selv om et vitne kan være til stede. Uformell dokumentasjon som betegner møtet som en "verbal advarsel", bør utarbeides som klart angir spørsmålet samt møteutfallet. Din medarbeider bør signere dette dokumentet, som skal plasseres i sin ansettelsesfil.

Skrevet advarsel

Når din ansattes oppførsel fortsatt ikke er tilfredsstillende, er neste handlingsplan i en HR-disiplinpolitikk den skriftlige advarselen. Dette dokumentet er forskjellig fra en dokumentert verbal advarsel i formatet bare; Mens den muntlige advarselen er informell, er den skriftlige advarselen vanligvis sammensatt på en form som er utformet for formålet. Når HR-disiplinpolitikk krever "tre skriftlige advarsler" før arbeidstidsavbrudd, regnes advarslene fra den første skriftlige advarselen og ikke fra det skriftlige verbal dokumentet. Skriftlige advarsler brukes til å krønne problemet og registrere arbeidstakerens innspill, og de representerer viktig sertifisering som dokumenterer HR-personalets innsats for å utvikle medarbeiderne. Disse dokumentene kan brukes til å støtte HR i tilfelle arbeidsforhold.

Suspensjon og endelig skriftlig advarsel

En ansatt som fremdeles ikke har kunnet innløse sin oppførsel eller ytelse, utstedes en endelig skriftlig advarsel, som kan være ledsaget av oppsigelse fra plikter, generelt uten lønn. HR-fagfolk bør ha på plass en skriftlig politikk anerkjent av alle ansatte som fullt ut beskriver suspensjon uten lønn, da det kan påvirke dine nonxempt (timebaserte) og unntatt (lønnsmessige) ansatte forskjellig. Suspensjon og en endelig skriftlig advarsel kan gi HR-lagets tid til å gjennomføre en undersøkelse for å fastslå årsaken til alvorlige brudd. Hvis undersøkende resultater tyder på at arbeidstaker ikke har feil, kan hans lønn bli gjenopprettet. Dokumentasjon som er spesifikk for arbeidstakerens oppførsel, skal arkiveres med sin tidligere dokumentasjon.

Oppsigelse

Etter at alle veier har blitt oppbrukt, og arbeidstaker ikke klarer å rette opp sin adferd, kan dine fagpersoner anbefale å avslutte arbeidet. Oppsigelsesprosessen skal gjennomføres med et vitne til stede, og det skal dokumenteres. Det kan forekomme at HR-disiplinpolitikk ikke kan gjelde. Når arbeidstakere engasjerer seg i ulovlig aktivitet eller vold på jobb, kan HR-disiplinpolitikk bli omgått og advokatmeldingen er meldt. Ansatte som uttrykker seg på denne måten, kan forvente umiddelbar avskedigelse.

Appelprosess

Under den disiplinære prosessen skal den pågående medarbeider få en måte å motsette seg relevant informasjon gitt av ledelsen eller medarbeiderne. Ansatte kan bli gitt et offisielt klageskjema, eller han kan oppfordres til å skrive sine bekymringer i et annet format. Arbeidsgiveren bør være sikker på at hans bekymringer vil bli tatt på alvor. En ansattes appell kan bringe frem gyldige grunner for HR-ansatte til å etablere en formell undersøkelse som resulterer i en rettferdig og objektiv konklusjon i disiplinæraksjonen.