Medarbeidereutviklingskultur

Ifølge James R. Maxwells 2005 "Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict" artikkel, "en organisasjon må tilby utdanningsprogrammer, la medarbeiderne være involvert i beslutningsprosesser og ha tilstrekkelige belønningssystemer" for å fremme en bemanningskultur for ansatte. Med andre ord anerkjenner organisasjoner med bemyndigelse kulturer viktigheten av sine arbeidere og stoler seg på å se ansatte og deres bidrag som viktige forretningsmessige eiendeler.

fordeler

Ved å bemyndige ansatte til å snakke og bli hørt, bemerker Maxwell at selskapene "bruker deres største aktiva til sitt høyeste potensiale, og i retur blir de mer konkurransedyktige i den fremvoksende globale økonomien." I selskaper uten bemanningsbefolkningskulturer kan det være upassende for ansatte å tilby tilbakemelding eller forslag til ledelsen. Dette betyr at selskapene aldri hører hva som kan være bra, selskapsfremmende forslag fra de som ofte er nærmest kunder, kunder eller problemer - de ansatte.

ulempene

Å installere en medarbeiderutviklingskultur i et selskap som for tiden har et strengt, topp-down-styringssystem, kan være utfordrende. Det krever vurdering av dagens kultur, komiteer eller oppgavestyrker viet til kulturendring, ny opplæring, og fremfor alt ledere som vil omfavne bemyndigelse til ansatte. Når bedrifter velger en bemanningsstyringsstruktur, endrer de også sine beslutningsprosesser, slik at både ansatte og ledelsen må bli vant til den nye strukturen. Videre bemerker nettstedet "Management Skills Advisor" at en medarbeiderkultur bygger på tillit - og det tar tid for tillit til å utvikle - slik at organisasjoner der det er liten tillit, kan møte enda flere utfordringer. Til slutt, når ansatte kan ta sine egne beslutninger med mer frihet, er det alltid sjansen for at noe vil gå galt som kan ha blitt forhindret med strengere styring.

Gjennomføring

Ifølge Carolee Colter fra "Cooperative Grocer", kan du ikke endre arbeidsplasskultur uten først å vurdere din nåværende kultur. Colter foreslår å bruke medarbeiderundersøkelsesdata sammen med mer målbare data om problemer som omsetning og produktivitet. Du kan bruke denne rapporten til ikke bare å bestemme område i din nåværende arbeidsplasskultur som må løses, men også som referanse for de nye dataene du samler når du har endret arbeidsplassens kultur. Deretter jobber du med ledelsen for å implementere tilbakemeldingsmekanismer for ansatte, for eksempel forslagskasser, ansattes priser og tilbakemeldinger. Endelig utvikle trening for å modellere måter som ansatte effektivt kan bruke sine ideer til å gjøre en forskjell i organisasjonen. For eksempel kan du inkludere trening hvor hver medarbeider diskuterer en interesse eller hobby, og hvordan den hobbyen kan hjelpe ham med å gi anbefalinger til selskapet.

evaluering

Selv om det er viktig å vurdere kulturen din før du forsøker å endre den, må du også periodisk vurdere din definisjon av "medarbeiderkultur" for å sikre at bedriftens handlinger virkelig gir ansatte. For eksempel kan du regelmessig be ansatte om å fullføre anonyme undersøkelser som beskriver hvordan de føler at deres meninger blir mottatt på jobb. Ledere kan også bli utfordret til å beskrive hvordan de har involvert medarbeidere i beslutningsprosessen. Etter at du har samlet inn disse dataene, kan du sammenligne den med "tidligere" data, samt analysere det for eventuelle problemer som fortsatt må utfordres.