Eksempler på Employee Performance Measurement

Eksempler på arbeidsmessig ytelsesmåling inkluderer en rekke metoder arbeidsgivere bruker basert på arbeidstakerens jobbkategori, ansatt-veilederforhold og arbeidsplasskultur. De spenner fra strengt kvantitative evalueringer som grafisk vurdering til 360 graders tilbakemålsresultatmålinger som involverer tilbakemelding fra mer enn bare ansattes veileder.

Grafisk vurdering skalaer

Grafisk skalaer er et eksempel på den mest effektive metoden for måling av ansattes ytelse for produksjonsorienterte arbeidsplasser. De bruker vanligvis numeriske karakterer som karakteriserer ansatte på arbeidsprosesser, prosedyre, teknikk, produksjonsnivå og andre jobbrelaterte funksjoner. I tillegg er grafiske karakterskalaer også ideelle for å måle faktorer som oppmøte og tid for enkel beregning av en samlet vurdering. Tilsynsførere med ansvar for store avdelinger finner disse typer ytelsesmålinger enklere å bruke enn andre metoder. De krever ikke lange narrative svar og timer med forberedelsestid - de er enkle og gir gode kvantitative vurderinger av ansattes ytelse.

360-graders tilbakemelding

Arbeidsmiljøer som fremmer samspill mellom ansatte på alle nivåer, kan bruke 360-graders tilbakemelding enten som eneste ytelsesmåleringsverktøy eller for å supplere en annen form for ytelsesmåling. En 360-graders tilbakemelding versjon av ytelsesmåling inneholder innspill fra alle med kunnskap om ansattes ytelse. For eksempel gir en liten, nært organisert organisasjon alle fra resepsjonisten til informasjonsteknologispesialisten tilbakemelding på salgssjefen, forutsatt at de samarbeider med henne regelmessig og har kunnskap om hennes arbeidsoppgaver, mellommenneskelige ferdigheter og faglige kvalifikasjoner. Et viktig element i å administrere 360 ​​graders tilbakemelding er trening. Ansatte må få opplæring om hvordan å gi balansert og objektiv innsats som er basert utelukkende på medarbeidernes faglige evner og ikke personlige meninger om den ansatte som blir evaluert.

Self-Assessment

Objektivitet er en nøkkelkomponent i selvmåling ytelsesmålinger. Selvutredninger gir imidlertid også mulighet for arbeidstakeres selvfremmende og en sjanse for at ansatte kan spille en viktig rolle når det gjelder å evaluere deres prestasjons- og utviklingsmål. De oppmuntrer til en introspektiv undersøkelse av styrker, svakheter og karriereinteresser. Denne form for ytelsesmåling gjør det også mulig for ansatte å ta en mer vokal stilling under selve evalueringsmøtet ved å lede diskusjonen for å rettferdiggjøre sine egne prestasjonsvurderinger. Selvvurderinger kan også lære ansatte å utforske deres evner og evne og dele disse egenskapene med sine veiledere for å utvikle karriereveier som er tilpasset deres faglige mål og interesser.

Målstyring

En populær form for ytelsesmåling for veiledere og ledere kalles målstyring, eller MBOer. Fokus på MBO er justering mellom individuelle mål og organisasjonsmål. Ansatte og deres veiledere jobber sammen for å etablere prestasjonsmål og å identifisere hvilke ressurser ansatte trenger for å nå sine mål. De skaper justering ved å identifisere ansattes mål som bidrar til organisatorisk suksess, for eksempel en salgsansvarlig som har som mål å øke avdelingsomsetningen med 25 prosent i løpet av ett års periode gjennom å utvikle insentiver og trening for salgsrepresentanter. Selskapets mål er lønnsomhet og økende salg bidrar til arbeidsgiverens bunnlinje. Forutsatt dette scenariet, vil salgssjef identifisere opplærings- og utviklingsmaterialer og penger for kontantinnsats blant de ressursene han trenger for å nå sine mål. MBOer er også kjent for å oppfordre til regelmessig tilbakemelding fordi ansatte møter sine veiledere med planlagte intervaller gjennom evalueringsperioden. De diskuterer foreløpig fremgang i stedet for å vente til slutten av evalueringsperioden for å finne ut om medarbeideren har møtt sine prestasjonsmål.