Sysselsettingstesting og utvelgelse

Sysselsettingstesting og utvelgelsesprosedyrer er kompetanse tester og undersøkelser som hjelper en bedrift forutsi suksessen til en jobbkandidat. I den moderne arbeidskraften viser tester, som psykologiske screeninger, hvilke ansatte som kan ha uønskede personlighetstrekk, for eksempel sinneproblemer. Små bedrifter bør imidlertid gjennomgå testene før ansettelse for å sikre at de ikke bryter med loven om diskriminering.

Historie

Bedrifter har brukt pre-employment testing og valg i mer enn 100 år, ifølge Martin Carrigan fra University of Findlay. Tidlige ansettelsestest ble hovedsakelig basert på arbeidet i psykoanalyse av Sigmund Freud, Alfred Adler og Carl Jung i slutten av 1890-tallet og tidlig på 1900-tallet. I 1915 ble Carnegie Institute of Technology den første virksomheten til å bruke psykologisk testing for å ansette kandidater - ved å bruke den til å velge selgere med de mest ideelle personligheter.

typer

Personlighetstester er bare ett verktøy tilgjengelig for bedrifter for å skjerme sine søkere. Andre vanlige tester inkluderer ferdigheter og ferdighetsprøving for områder som har direkte tilknytning til jobben, for eksempel resonnement og tolkningstester og datakunnskap. Kredittkontroll, bakgrunnsundersøkelser og medisinske undersøkelser er typiske og noen ganger nødvendige tester for bestemte jobber.

betraktninger

Sysselsettingstesting åpner noen ganger for en sak for søksmål hvis resultatene av testen viser en forskjellig innvirkning på ansettelse av minoriteter og kvinner, ifølge Business Management Daily. Hvis en bedrift bruker en ansettelsestest, må den imidlertid bruke resultatene i kampanjer og ansette i henhold til høyesterettens dom i 2009 i Ricci v. DeStefano. I Ricci-saken spredte en brannvesenighet en test, men fryktet et søksmål, kastet ut resultater som ga alle de høyeste resultatene til hvite.

fordeler

For små bedrifter er arbeidstesting viktig for å redusere ansattes omsetning; skjermbildet før sysselsetting er fire ganger større når det gjelder å forutse ansattes suksess enn intervjuer, ifølge Daniel Kehrer of Work.com. Høye omsetningsrenter er mye dyrere for små bedrifter enn store selskaper. Også, små bedrifter kan vanligvis ha råd til samme ansettelsesprøving og store bedrifter.

Tips

Likebehandlingsmulighetskommisjonen anbefaler at arbeidsgivere ikke anser kjønn, kjønn, rase, religion eller andre føderalt beskyttede demografiske når man ser på resultatene eller utformer en pre-employment test. Alle ansettelsesprøver må ha en forretningsbehov - å ansette en tredjepart for ansettelsesprøving fritar ikke en virksomhet fra ansvar i en diskrimineringsdrakt. Ledere eller de som administrerer ansettelsesprøver, bør ha ekspertviten om hvordan testene og resultatene er relatert til jobben, og hvordan man skal administrere testene riktig.