Ansattes ytelsesmåleverktøy

Som småbedriftseier er du avhengig av dine ansatte for å oppnå optimale ytelsesnivåer, spesielt når mange ansatte er trent opplært til å utføre forskjellige jobbfunksjoner. For eksempel, ved å starte din bedrift hvis du ikke har råd til en utøvende assistent og lønnsleder, ansett noen som er erfarne nok til å fungere i begge roller. Du vil ha noen som kan fungere i begge roller på topp ytelse, og du vil kunne måle den ansattes ytelse. Det er flere måter å måle ytelse på, de vanlige verktøyene er ansettelsesvurderinger, produktivitetsrekorder, 360 graders tilbakemelding og ansattes lederstrukturert mål.

Ytelsesvurdering

En ansatt ytelsesvurdering er en av de mest omfattende og vanlige måtene å måle hvor godt bedriftens arbeidsstyrke utfører. En ledere og veiledere kan benytte seg av en rekke ytelsesvurderingsmetoder og skjemaer under en årlig evaluering av medarbeiderne. Uansett hvilken type ytelsesvurdering bedriften bruker, er målet ditt å "forbedre ledere og medarbeideres oppfatning av verdien og betydningen av måling av ytelse, " ifølge Balanced Scorecard Institute.

Produktivitetstester

Hvis bedriften din primært er opptatt av å måle produktiviteten til frontlinjepersonell, kan det være lurt å bruke produktivitetstester for å avgjøre om dine ansatte oppfyller dine forventninger. Produktivitetstester er vanlige i fabrikker og produksjonsanlegg hvor arbeidet kan bokstavelig måles i kvantifiserbare termer. Selskapets kvalitetssikringsprosedyrer kan bidra til å måle ansattes ytelse kvalitativt, selv om et sammendrag av W. Edwards Demings ledelsesfilosofi forsvarer å stole utelukkende på kvalitetssikringsmålinger. Ifølge The.ProjectManagement.Huts tolkning skriver forfatteren av "Demings 14 poeng og kvalitetsprosjektledelse", "Deming minnes ledelsen at behovet for inspeksjon vil reduseres dersom kvalitetsproblemer forhindres i første omgang." Hvis du pris Demings ledelsesfilosofi, vil du skape en annen måte å måle ansattes ytelse kvalitativt på.

360-graders tilbakemelding

Øvelsen med å bruke 360-graders tilbakemelding er nyttig for å måle ledelsens effektivitet. For 360-graders tilbakemelding som er nyttig for organisasjonen din, trenger menneskelige ressurser og trening spesialist å utvikle treningsmoduler for ansatte, veiledere og ledere om hvordan man gir objektiv tilbakemelding og innspill om kollegaer. Å få 360 graders tilbakemelding på en dyktig måte krever nøye vurdering av all tilbakemelding, uavhengig av kilden. Det er viktig å gi opplæring fordi evalueringsmedarbeidere uten prestasjonsledelse erfaring kanskje ikke forstår det kritiske elementet i 360-tilbakemelding: objektivitet.

I en "HR Magazine" -artikkel fra juni 2002 forklarer forfatterne Bruce Pfau og Ira Kay: "Forutsetningen bak 360-graders tilbakemelding er logisk: De som jobber tettest med en ansatt, ser personens oppførsel i innstillinger og omstendigheter som en veileder kanskje ikke." Med dette i bakhodet kan 360-graders tilbakemelding være ekstremt nyttig når det gjelder måling av lederes ytelsesnivåer, særlig på områder som gjelder tilbakemeldinger fra ansatte og lederskap.

Målstyring

En typisk vurdering eller evaluering måler ytelse på områder som medarbeiderens tekniske ferdigheter eller ferdighetssett, mellommenneskelig kommunikasjon, motivasjon og produktivitet. Noen ansatte vurderes også i henhold til hvilke prosentpoeng av deres mål de oppnådde i løpet av året - dette er generelt hvor Management by Objectives er best utnyttet. MBOer identifiserer mål og fagpersoner som er ansvarlige for å lede en arbeidsgruppe. I tillegg sporer MBOer fremgang mot ferdigstillelse av hvert mål, og sikrer at medarbeidermålene korrelerer med organisasjonens mål. Nøkkelen til å etablere faste MBOer er medarbeiders engasjement i å skape mål og mål. Når du har medarbeidere i å utvikle mål og hensiktsmessige handlingsplaner, kan resultatene av MBOer være en bedre måling av ytelse fordi det er ansattes eierskap til disse målene.