HR-undersøkelse av ansattes adferd

Ansattes adferd som kan være ulovlig, må undersøkes av deg eller en autorisert representant for virksomheten din. Trakasseringshandlinger eller diskriminering bryter med Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964 og annen føderal og statslig lovgivning. Ansatte kan ikke behandles forskjellig basert på beskyttede klasser som rase, kjønn, religion, nasjonal opprinnelse, farge, alder (40 og eldre), funksjonshemning eller genetisk informasjon. Hvis du har grunn til å mistenke et fiendtlig arbeidsmiljø på grunn av mulig mislighold av dine medarbeider eller hvis du mottar en klage fra en ansatt, kan du holdes ansvarlig i et søksmål hvis du ikke foretar en personellundersøkelse for å avgjøre fakta.

Klage

Dersom en formell klage ble innlevert av en ansatt, intervjuer klageren og be om detaljer. Hvis du ikke blir kontaktet av det påståtte offeret, men du oppdager misbruk eller blir informert av en annen ansatt, kontakt den personen som er identifisert for å få fakta. Dokument datoer, tider, steder, vitne navn og nøyaktig dialog om påståtte hendelser. Fortell klageren at du vil gjøre ditt beste for å holde detaljer konfidensielt, men lover ikke fullstendig hemmelighold, da noen opplysninger må bli videresendt til andre i løpet av etterforskningen din.

intervjuer

Varsle ansatte som er identifisert som påståtte gjerningsmenn eller vitner til de aktuelle hendelsene. Forbered dine spørsmål på forhånd og kun diskutere opplysninger som er relevante for bestemte vitner. Fortell hver ansatt du intervjuer at de ikke kan diskutere noen del av møtet med noen annen medarbeider. Advar den påståtte gjerningsmannen og vitner om at gjengjeldelse er ulovlig, og enhver ulik behandling av en annen ansatt basert på undersøkelsen vil resultere i disiplin. Spør spesifikke spørsmål til den anklagede for hver påstand, for eksempel, "Rørte du Sally ved vannet kjøleren torsdag 19. april 2012, ved middagstid?" Hvis du intervjuer vitner som ikke er identifisert som direkte relatert til klagen, kan du stille generelle spørsmål om arbeidsmiljøet, for eksempel, "Har du noen gang sett en ansatt på å berøre en annen medarbeider uhensiktsmessig på jobb?" Ta detaljerte notater av svar og annen informasjon som tilbys av intervjuerne.

bevis

Gjennomgå bevis som er relevante for undersøkelsen, for eksempel skriftlige notater eller annen korrespondanse mellom ansatte. Hvis ansattes oppførsel påstås å inkludere tilfeller av urettferdig ugunstig handling, se på dokumenter som kan kaste lys over årsakene til ansettelsesbeslutninger. For eksempel, hvis en ansatt klager over at bare arbeidere av et bestemt løp er disiplinert for å være sent på jobb og andre ikke er, kan du gjennomgå personellfiler etter at du har snakket med veilederen. Se på tidskort for alle ansatte for å avgjøre om mønstre eksisterer. Å ha bevis på at et anklager har merit eller ikke, er den beste måten å få funnet på medarbeideradferd.

Disposisjon

Når du har intervjuet alle mulige vitner, gjennomgåtte dokumenter og avdekket relevant bevis, ikke forsink med å gjøre en disposisjon eller endelig avgjørelse. For å sikre at undersøkelsen din ble gjennomført på riktig måte, ta kontakt med en arbeidsadvokat for å gjennomgå sakens fakta. Når du er sikker på at du har kommet til riktig konklusjon, møt med klageren og oppgi om det var eller ikke var nok informasjon for å bevise påstandene. Ikke si at klagen var usann, bare at du ikke kan bevise det. Hvis du finner i klagerens favør, fastslår du et rettferdig middel før du møter. Informer også den påståtte gjerningsmannen om disposisjonen, men unngå detaljer, som vil bli inkludert i en hvilken som helst disiplin som administreres. Vitner trenger ikke å bli gitt dine funn.