Ansattes adferdskarakteristikker og ytelsesvurderinger

Prestasjonsvurderinger er fryktet av mange veiledere og ansatte, men er et viktig verktøy for å måle produktivitet og holdninger hos arbeidstakere. Vurderinger gir også de nødvendige dataene for å rettferdiggjøre kampanjer og reiser, og den endelige anmeldelsen overfører med en ansatt som de stiger gjennom rekkene på et selskap til nye avdelinger eller forretningssider. Ved gjennomføring av vurderingen innebærer evaluering av oppførsel å måle hva en medarbeider gjør og ikke personlige egenskaper, men begge deler kan være en del av en omfattende vurdering.

Bedriftskommunikasjonsferdigheter

Kommunikasjonsevner er en viktig del av en ansattes verktøykasse. Ansatte i enhver organisasjon må kommunisere med andre på samme nivå, veiledere på høyere nivåer i organisasjonen og eventuelt underordnede. Hvis en medarbeider viser dårlige kommunikasjonsferdigheter, bør du vurdere å bringe problemet opp i en prestasjonsvurdering. Angi mål for økt kommunikasjonseffektivitet, gi ansatte med trening og mentorskapsmuligheter til å perfeksjonere ferdigheter og se på problemet i etterfølgende evalueringer for å måle hvordan ansatte utvikler seg.

Konflikthåndteringskunnskaper

Konflikthåndteringsferdigheter er delvis avhengige av effektive kommunikasjonsferdigheter, men også aspekter som selvkontroll og evnen til å tenke objektivt kommer også inn i spillet. Dårlig konflikthåndteringsferdigheter kan behandles på samme måte som dårlige kommunikasjonsferdigheter når du utarbeider en vurdering av ansatte. Hvis du har en ansatt som ofte er involvert i konfrontasjoner, stiller du mål for arbeideren for å forbedre sin konflikthåndtering, og gi opplæring og veiledning for å hjelpe ham med å håndtere konflikt konstruktivt underveis.

Identifiser lederegenskaper

Ytelse vurderinger gir ledelsen muligheten til å identifisere naturlige ledere som arbeider i selskapet. Når en medarbeider demonstrerer en høy grad av lederskap, gir arbeideren ytterligere ansvar for å hjelpe til med å forfine ferdigheter og gi ytterligere ledelseserfaring. Ting å se etter når du identifiserer ledere i resultatrapporter, inkluderer ansatte som regelmessig snakker seg opp i lag- eller selskapsmøter, frivillig for nye oppdrag og hjelper andre når de trenger hjelp.

Ikke alle ansatte har sterke lederskapskarakteristikker, og lederskap er ikke noe som alle kan bli trygge i etter trening. Med mindre din bedrift krever et stort antall ledere, unngå å kritisk vurdere de som ikke viser lederskapstrekk.

Pålitelighet og arbeidsetikk

Pålitelighet og arbeidsmoral er immaterielle faktorer som knytter seg direkte til kvantifiserbare produktivitetsmålinger. Pålitelige medarbeidere er konsekvent på tide for arbeid, aldri snike seg tidlig og fullføre vanlig arbeid og spesielle prosjekter til tiden. Medarbeidere med solid arbeidsetikk er villige til å hente seg når kolleger savner arbeid eller trenger hjelp og jobber lange timer sammen med kolleger for å møte fristen.

Arbeidsgivere gir generelt ansatte fordelene med tvil når det gjelder pålitelighet, forutsatt at det ikke kommer noen negative problemer. Når det oppstår problemer, som for eksempel en ansatt som er konsekvent sen for jobb eller som tar lengre tid enn andre for å fullføre grunnleggende oppgaver, kan en prestasjonsvurdering være en ideell mulighet til å håndtere oppførselen.