Hvordan fjerne bias og feil i ytelsesvurderinger

Prestasjonsvurderinger som inneholder feil eller er konstruert fra veilederens forutinntekte synsvinkel, kan påvirke en ansattes arbeidsforhold. Ansatte hvis ytelse er rangert feil eller unøyaktig, kan være i ferd med å miste jobbene sine, eller de kan bli desillusjonerte og vise tegn på lav moral og dårlig jobbtilfredshet. Å eliminere bias og feil i ytelsesvurderinger er et kritisk ansvar for veiledere, ledere og personalpersonell.

1.

Komplett veileder opplæring om grunnleggende prestasjonsledelse, inkludert selskapets filosofi og praksis. Ledertrening på resultatstyring omfatter også når og hvordan man skal administrere disiplinære advarsler, korrigerende tiltak og suspensjoner, hvordan å gi ansatte med konstruktiv tilbakemelding gjennom evalueringsprosessen og hvordan man gjennomfører årlige evalueringsmøter for ansatte.

2.

Undersøk hvilke typer bias og feil som er vanligst i ytelsesvurderinger. Bias er ikke alltid negativt - veiledere har favoritter som de vurderer med spesielt høye karakterer for hver årlig vurdering. Dette kalles halo-effekten, noe som tyder på at medarbeideren ikke kan gjøre noe galt. Når veiledere gir ujevn vekt på ansattes arbeidsoppgaver, kan det føre til unøyaktige ytelsesvurderinger. Feil kan oppstå når veiledere ser bare på ansattes ytelse for den siste perioden i stedet for hele evalueringsperioden. Dette kalles nyhetsfeil.

3.

Gjennomgå medarbeidsdokumenter for å få et komplett bilde av tidligere resultater. Kontakt medarbeiderne i andre avdelinger når det er vanskelig å knytte sammen arbeidshistorie og ytelse for langsiktige medarbeidere. Legg merke til uoverensstemmelser i tidligere ytelsesvurderinger som kan forringe senere ytelsesproblemer.

4.

Få de riktige vurderingsskjemaene fra din human resources-avdeling. Tilsynsførere og ledere med små bedrifter som ikke har dedikerte personalavdelinger, kan sjekke elektroniske kilder for evalueringsmaler og skjemaer.

5.

Les ytelsesstandardene for alle arbeidsoppgaver og oppgaver som den ansatte har ansvaret for. Se på hennes ytelse gjennom hele evalueringsperioden så objektivt som mulig. Samle dokumenter som støtter ytelse, for eksempel salgsposter, samtalelogger, rapporter og annet materiale som måler arbeidstakerens arbeid kvantitativt.

6.

Sammenlign prestasjonsstandardene til hennes faktiske arbeid. For eksempel, hvis ytelsesstandarder for å oppfylle selskapets forventninger krever 12 lukkede salg per måned, sjekk hennes salgsrapporter for hver måned i hele evalueringsperioden.

7.

Utkast til ytelsesvurderingsskjema og vedlegg vedleggsdokumentasjon. Hvis det er mulig, spør en kollega om å gjennomgå utkastet ditt eller spør et medlem av personalet på personell til å lese utkastet til ytelsesvurdering. Se gjennom det neste dag med et nytt sett med øyne. Les evalueringen fra ditt perspektiv og legg deg selv i ansattes stilling, lesing fra hans perspektiv.