Forskrift om avvisning på arbeidsplassen

Avslutte en ansatt er en ubehagelig jobb som noen ganger er nødvendig. Selv om mange stater hevder "vilje doktrinen", som betyr at en arbeidsgiver kan brann en ansatt av en eller annen grunn, oppstår de fleste oppsigelser av gyldige årsaker, og vanligvis opphører ikke terminer i varmen i øyeblikket. Arbeidstakere som føler at gjengjeldelse eller diskriminering var årsaken til avskedigelse, kan legge inn en urettmessig oppsigelseskrav med Equal Employment Opportunity Commission.

Forebyggende tiltak

Hvis en ansatt ikke oppfyller spesifiserte ytelsesstandarder, er lederen ansvarlig for å veilede arbeideren. Det kan være en levedyktig grunn til under prestasjon. Kanskje ansatt krever ekstra trening eller forstår ikke klart resultatforventningene. Ved å identifisere og korrigere problemer som forstyrrer å få jobben gjort riktig, kan det være mulig å unngå avslutning. Å gi ansatt en prøvetid for å rette opp situasjonen, er rettferdig advarsel om at forbedringer er nødvendige. En siste vurdering er å flytte medarbeideren til en annen jobb dersom han mangler ferdigheter for den nåværende stillingen. Hvis en overføring i selskapet er et alternativ, er det noen ganger det riktige valget.

Juridiske Avslutninger

Gyldige termineringer oppstår av flere grunner. Ansatte som bevidst bryter med selskapets retningslinjer som er stavet ut i en arbeidstakerhåndbok, er gjenstand for oppsigelse. Arbeidsmessig reduksjon, som betyr at ansatte utsetter seg på grunn av nedsettelse, er en annen levedyktig grunn for oppsigelse. Bedrifter som opplever en stor reduksjon er forpliktet i henhold til Arbeidsjusterings- og tilbakekallingsloven for å gi de berørte ansatte 60 dagers varsel. Avhengig av omstendighetene kan innkallingen bli utbetalt ved oppsigelse i stedet for å forlenge arbeidstakerens arbeidsforpliktelse for 60-dagers perioden.

Gjennomgang av en sjekkliste

Før du til og med tenker på å avslutte en arbeidstaker, krever situasjonen gjennomgang av en menneskelig ressursrepresentant. For å få tilgang til gyldigheten og rettferdigheten til en oppsigelse, bruker selskapene en sjekkliste for å sikre at ansattes behandling er rimelig i forhold til andre avskedigelser i selskapet. Gjennomgå fakta som om ansatt var blitt advart hvis en politikk ble brutt at den ble undersøkt på riktig måte; og at arbeidstakerens tidligere ytelse er tatt i betraktning, er alle en del av ferdigstillingsprosessen.

Riktig oppsigelse

Tider oppstår når en leder gjør sitt beste for å hjelpe medarbeiderne med forbedringsforanstaltninger til ingen nytte. Når den eneste tilgjengelige avenyen for å avhjelpe situasjonen er oppsigelse, må ledere ordentlig forberede seg på å gjennomføre et avskjedsmøte ved å velge en tid og et sted for å holde møtet vekk fra andre ansattes øyne og være ærlig om forholdene for oppsigelse, holde det kort og viser empati. Gi ansatt tid til å ta opp årsakene til oppsigelse. Å gi medarbeider litt tid til å lufte er greit, men en leder bør indikere at avgjørelsen er endelig. Arranger for en representasjon av menneskelige ressurser for å følge opp med en endelig lønnssjekk og nytteinformasjon.