Ulempene med samarbeid på arbeidsplassen

Mange av dagens virksomheter beveger seg mot lagmodeller, der kreative arbeidsområder har byttet ut hytter, og hvor folk oppfordres til å brainstorme nye ideer. For alle de positivt at bedriftseiere finner med lagmodellen, er det noen ulemper å vurdere. Å forstå hva som virker for bedriften din, er viktig, slik at du kan maksimere ansattes tilfredshet og produktivitet.

Lagene går ikke alltid på

Hver basketball lag trenger fem spillere på banen under et spill. Hva skjer hvis to av de sentrale aktørene ikke vil dele søkelyset? Teamet vil ikke fungere til sin høyeste kapasitet. Det er noen mennesker som ikke er laget for å være lagspillere, og det er noen lag som gruppemedlemmene bare ikke møtes.

Enten av disse sakene gir et problematisk scenario i arbeidsplassens lagkonsept. Hvis folk er egoistiske og prøver å skinne alene, kommuniserer den personen ikke med de andre menneskene på laget, og så får lagmedlemmene ikke informasjonen og ressursene som er nødvendige for å gjøre jobben sin bra.

For eksempel, anta at et lag er å organisere varehuset og implementerer også et nytt varesystem. Alle skal ankomme klokken 10 på lørdag for å starte prosessen, når tredjepartsleverandøren ber om å flytte starttidspunktet til 8 på grunn av konflikt. Hvis Joe forteller alle, men Jane, kommer Jane til å komme sent, vil se uprofesjonell, og hun vil være godt bak alle andre, og potensielt sette prosjektet bak planen.

Sammenstøt og konflikter

Ideelt sett, hvis du jobber som leder, utvikler du et team som har sterke kommunikasjonsferdigheter og stoler på medarbeiderne dine for å få ting gjort riktig. Det er et ideelt scenario, fordi hvert forhold har potensial for konflikt. Når konflikt oppstår, kan det redusere produktiviteten til laget. Folk er mer fokusert på hvem som er riktig eller feil, og hvilken side å ta i stedet for å få jobben gjort. Det legger til stress og angst for hele laget, som alle kan da føre til at moralen og produktiviteten sprer seg nedover.

Tidsforbrukende overveielser

Å skape et lagscenario på kontoret kan føre til tidkrevende møter, hvor lagmedlemmer er uenige om et handlingsforløp. Med mindre det er en bestemt person som leder diskusjonen med evnen til å ta den endelige avgjørelsen, kan laget forsette seg på problemer i lengre perioder, bli sittende fast i å ta en beslutning enn å komme seg ut for å gi et bidrag. Bedriftsledere kan unngå dette ved å sørge for at lagmedlemmer kjenner sine roller og at de forstår visjonen, og som i siste instans har ansvaret for beslutninger.

The Lazy Team Member

Det er muligheten for at et lagmedlem vil kunne leve av suksessen til hele laget. Ansatteanmeldelser kan ikke være alt som er effektive i gruppescenarier, fordi det kan være vanskelig å spesifisere bidragende medarbeider under en ansattes vurdering. Hvis en person føler at han kan komme seg bort med minst mulig bidrag, kan han freeload av laget.

Bedriftsledere kan redusere dette ved å ha regelmessige peer evalueringer fra teamet som er gjort i selvtillit, slik at ingen frykter å lide noen forgreninger for å fortelle om en medarbeider. Venstre ukontrollert, det dovne teammedlemmet kan skape anger blant resten av laget, noe som igjen gjør vondt produktivitet gjennom negativ moral.

Motstand mot ledelsesdirektiv

Når alle er en del av laget og tar avgjørelser, kan visjonen og autoriteten til den faktiske lederen bli uklart av styrken til laget. Hvis lagmedlemmene føler at de har et sterkt uttrykk i store beslutninger, kan de motstå høyere nivådirektiv, fordi de føler at lagets løsning er bedre. Dette kan føre et selskap vekk fra hovedoppdraget, der de har forvirret det som alle prøver å oppnå.

Ledere bør konsultere lag, samtidig som det gjøres klart at de har den ultimate beslutningen, og teamet er der for å støtte oppdraget, som ledet av ledelsen.