Utfordringer av flat organisasjonsstruktur

Organisasjoner med relativt få lag av ledelse i deres hierarki sies å ha flate organisasjonsstrukturer. Begrepet "flat" refererer til hvordan et organisasjonsstrukturskjema ser ut når det har færre ledere, med færre og bredere rader som avgrenser arbeidsplasshierarkiet. Flate strukturer gir forskjellige fordeler for bedrifter, men det er en rekke utfordringer for flate organisasjonsstrukturer å overvinne.

Motivasjonelt lederskap

En fordel ved en flatt organisasjonsstruktur er at det legger mer ansvar for de enkelte medarbeiderne for å motivere seg selv og maksimere ytelsen. Dette skaper utfordringer på samme tid, men fordi ansatte har færre ledere til å motivere dem og gi dem individuell oppmerksomhet. Ikke alle personlighetstypene trives i et selvstartsmiljø. Noen ansatte trenger ledere for veiledning, instruksjon og motivasjon. Utfordringen i flate organisasjoner er å skape en bedriftskultur som oppmuntrer til selvmotivasjon og bryte personlige prestasjonsrekorder.

Konsistens

En annen fordel med flate strukturer er frontlinjens ansatte evne til å ta beslutninger alene for å løse operasjonelle og kundeserviceproblemer. Igjen, denne styrken introduserer et nytt sett med utfordringer. Organisasjoner med mindre vekt på tilsyn kan mangle i strenge operasjonspolitikker, noe som skaper en situasjon der ulike ansatte håndterer ulike situasjoner på ulike måter. Den samme kundeklagen kan håndteres annerledes på forskjellige dager, for eksempel å sende motstridende meldinger til markedsplassen. Eller noen ansatte kan finne en måte å selge produkter som er dårligere på noen måte, mens andre kaster bort skadede varer, noe som skaper uoverensstemmelser i produktkvalitet og selskapskostnader.

Beslutningstaking

Større organisasjonsstrukturer senterer beslutningsansvar på de øverste lagene i et selskap, og øker beslutningstakeres effektivitet i tillegg til konsistens. Strategisk beslutningsprosesser i flate organisasjoner kan bli kompliserte og ineffektive dersom et selskap stoler på å stemme eller bygge konsensus blant sine ansatte. Bedrifter med flate strukturer som befinner seg overfor en beslutning med vidtgående konsekvenser, kan finne det utfordrende å løse problemet raskt og avgjørende.

Forfremmelse

Medarbeiderutviklingsprogrammer tar nye utfordringer i flate organisasjonsstrukturer. Med et høyere forhold mellom frontlinjemedarbeidere til ledere, er det færre ledere å legge merke til de individuelle ytelsesnivåene til ansatte. Dette kan gjøre det lettere for høypresterende å falle gjennom sprekkene i resultatrapporter, noe som muligens får dem til å forlate selskapet for å finne en posisjon med mer personlig anerkjennelse. I tillegg til dette er det færre lederstillinger som kan fremme frontlinjemedarbeidere, og redusere fremdriftsmulighetene som presenteres for hver ansatt.