Typer av vurderinger for ansatte

Som småbedriftseier kan du føle at du allerede har god kommunikasjon med dine ansatte og er ubehagelig med formelle vurderinger. Men evalueringer - utført riktig og konsekvent blant ansatte - gir bevis for kampanjer, disiplinære tiltak og oppsigelse. Anmeldelser kan beskytte bedrifter mot diskriminering, for eksempel. Men de hjelper også medarbeidere å finne tilfredsstillelse i jobbene sine, og sparer ansettelseskost for virksomheten. Det er tre grunnleggende typer medarbeideromtaler.

Generelle egenskaper

Det er ikke et universelt sett med kriterier for hva som skal inkluderes i en gjennomgang. Arbeidsgivere må avgjøre hvilke ferdigheter og kvaliteter som er viktige for dem, ved hjelp av en faglig personell, om nødvendig. Dun & Bradstreet Small Business nettsiden angir den første delen av den ansatte vurdering kan inkludere spørsmål som reflekterer mengden og kvaliteten på arbeidstakerens arbeid i forhold til jobbkrav. En resepsjonist, for eksempel, kan bli vurdert på hvor godt hun tar meldinger. Den andre delen av evalueringen kan inneholde spørsmål om ansattes holdning, som villighet til å hjelpe andre ansatte med sitt arbeid. For denne delen kan resepsjonisten bli vurdert på hvor ofte hun frivillig hjelper andre medarbeidere, for eksempel ved hjelp av datainngang.

Ansatte fyller vanligvis ut en tilhørende selvvurdering og møter etterpå for å diskutere resultatene med sin leder. Lederen skal gjøre anmeldelsen en toveiskonversjon, og spør medarbeideren om å diskutere problemer som er viktigst for ham. Vurderinger bør gjøres regelmessig, minst en gang i året, med sikte på å øke ansattes moral og produktivitet, ikke feilsøking, rådgiver Dun & Bradstreet.

Tradisjonelle anmeldelser

Tradisjonell eller top-down, vurderinger er de som en ansattes leder gjennomfører anmeldelsen og har myndighet til å vurdere ansatt, diskutere planer for fremtiden og tildele priser. Gjennomgangen gjennomføres kun mellom leder og ansatt. Selv om en ansattes leder kanskje kjenner sitt arbeid godt, er den store ulempen ved tradisjonelle vurderinger at medarbeider vurderes fra bare en persons perspektiv, og at personen kan være forutinntatt eller ikke vet alle aspekter av medarbeiderens ytelse, ifølge universitetet i Rhode Island.

Peer vurderinger

Peer vurderinger gir ansatte mulighet til å gi innspill til sine medarbeidere styrker og svakheter, noe som gir mer innsikt i en ansattes arbeid enn en leder kan oppleve alene. Ansatte drar nytte av å motta informasjon fra flere kilder på spesifikke problemer fra de som jobber på samme nivå i organisasjonen. Jevnaldrende får også en følelse av samarbeid. Ulempen er at medarbeiderne kan evaluere hverandre mer kritisk hvis de konkurrerer om kampanjer eller lønnsoppdrag. Som et resultat bør denne metoden skille seg fra beslutninger for kampanjer eller løft, og disse beslutningene bør overlates til en leder. Peer vurderinger kan gjøres i grupper eller anonymt. Personellopplæring hjelper dem med å skaffe seg rettferdige vurderinger.

360-graders vurderinger

I 360-graders ytelsesvurderinger mottar ansatte tilbakemeldinger fra flere kilder - de som de samhandler med de fleste - som deres sjef, kolleger, underordnede og til og med kunder og leverandører. Folk gir tilbakemelding ved å svare på standardiserte spørsmål angående ansattes kompetanse og resultatutbytte ved hjelp av en datamaskin eller et papirformat. Tilbakemelding er anonym. Medarbeider får en rapport som beskriver hans styrker og forbedringsområder. Denne metoden brukes også bare for ansattes utvikling, ifølge University of Rhode Island.