To store trender som påvirker praksis for human resource management

Millennials er den yngste generasjonen i arbeidsstyrken for å innlede en ny ansettelsesutvikling. Disse unge arbeidstakere verdsetter personlig nedetid og har ikke noe ønske om å være "selskapets folk" deres foreldre var. Med dem kommer en trend med rekruttering gjennom sosiale medier, hvor arbeidsgivere kan se over jobbkandidater på nettet. Millennials og sosialmedia rekruttering utfordrer måten menneskelige ressurser ansetter og styrer ansatte.

Millennials

Millennials ble født mellom 1977 og 1992 og er 18 til 33 år gammel. I slutten av 2011 gjennomførte Pricewaterhouse Coopers, internasjonale arbeidsplasskonsulenter, en studie om arbeidets holdninger på 4, 364 milliarder, alle nyutdannede studenter fra 75 land. Resultatene viser at mer enn 25 prosent av respondentene forventer å ha seks eller flere arbeidsgivere i karrieren, 43 prosent av de som jobber, vil vurdere et annet tilbud, 41 prosent foretrekker å kommunisere gjennom teknologi i stedet for ansikt til ansikt, og 7 prosent forventer å jobbe utenlands på et tidspunkt. Et overveldende flertall av respondentene favoriserer arbeid / livsbalansepolitikk og fleksible arbeidsplaner over økonomiske fordeler. Et lite flertall forbinder med arbeidsgiver merker hvis verdier ligner på seg selv.

Tusenårlige utfordringer

Personaleforvaltere hvis selskaper mangler arbeids- / livsbalanseprogrammer eller "kule" merker, må være klare til å lobby for større planlegging av fleksibilitet og sosialt ansvar på arbeidsplassen for å tiltrekke seg og ansette tusenår. Etter årtusener er ansatt, må HR finne ut hvordan man tjener sin lojalitet for å hindre kronisk omsetning som fører til kostbar rehiring. Denne generasjonen verdsetter høyt personlig tid, og det kan raskt teksten og tweet mellom arbeidsoppgaver og fritidsaktiviteter. Den føderale loven om rettferdig arbeidskraft krever at arbeidsgivere skal holde nøyaktige opplysninger om arbeidstiden til arbeidstakeren. Så HR må se at tusenvis av avslappede holdninger om å adskille arbeidsoppgaver og aktiviteter ikke setter arbeidsgivere i fare for å bryte loven. En annen HR-oppgave er å redusere spenninger blant babyboomers, Generation Xers og tusenår på arbeidsplassen og trene dem til å fungere som lagmedlemmer.

Social Media Hiring

Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning hevdet HR-fagfolk i 2011 "SHRM Research Spotlight: Social Networking Websites and Staffing" rapport. Mer enn halvparten - 56 prosent - av de påtalte bruker LinkedIn, Twitter og Facebook for å rekruttere jobbkandidater. Sosiale medier gir rekrutterere tilgang til flere kandidater, er rimelige rekrutteringsverktøy og øker merkevaregjenkjenning for å ansette selskaper.

Sosial Media Utfordringer

Sosial-media rekruttering er ikke uten etiske eller juridiske fallgruver. Jobbkandidateres nettprofiler inkluderer bilder og mye mer personlig informasjon enn gjenoppta generelt gjør. Dette åpner for risikoen for at arbeidsgivere diskriminerer ellers kvalifiserte arbeidssøkere på grunnlag av rase, kjønn eller alder, tre juridisk beskyttede klassifikasjoner eller av livsstilsrelaterte grunner. HR-ledere kan vise at de overholder loven ved å legge ut diskriminerende ansettelsespolitikker på bedriftens nettsider for arbeidssøkere å se. Fair Credit Reporting Act krever at HR skal få jobbkandidater tillatelse før de kjører førtidsansatte bakgrunnskontroller. Loven gjelder også for rekruttering av sosiale medier. Hvis skadelig informasjon om en kandidatflate på nettet eller fra en bakgrunnskontroll, men ignoreres, kan HR holdes ansvarlig for uaktsom ansettelse dersom kandidaten viser seg å være en fare for arbeidsplassen. Utfordringen for HR er å bruke sosiale medier med forsiktighet og å sette inn elektroniske rekrutteringspolitikker.