Evaluering av ledere av personalet

Det er vanlig at medarbeiderne mottar tilbakemelding fra kolleger og ledere om deres ytelse på jobben og samspillet med medarbeiderne eller tredjepart. Underordnede kan imidlertid også gi tilbakemelding om overlegenes ytelse på jobb. Ved hjelp av en 360 graders tilbakemelding undersøkelse som distribueres til alle en ansattes kollegaer, kan en organisasjon måle lederens lederskap og ledelseskompetanse og atferd som er kritiske for organisasjonens suksess.

Tradisjonell leder tilbakemelding

En ytelsesvurdering som gir nedadgående tilbakemelding fra en overlegen er den tradisjonelle måten å gi tilbakemelding til en leder. Innenfor den formelle vurderingsprosessen jobber en leder med sin overordnede for å sette mål og mottar tilbakemelding om hans kompetanser, for eksempel bruk av et dataprogram. I tillegg vurderer lederens overordnede prestasjonen av tidligere tildelte mål, for eksempel å oppnå prosjektmål på tid og på budsjett. Selv om tilbakemeldingen er nyttig for å forbedre lederens ytelse, er den øverst nede og som sådan er begrenset og subjektiv. Underordnet tilbakemelding er ikke søkt, men avledet av graden som lederens direkte rapporter oppnår lagsmål.

360-graders evaluering

Ved hjelp av 360-graders tilbakemelding vurderer et selskap sjefens tekniske, strategiske, operasjonelle og relasjonelle ferdigheter basert på meninger fra sjefen, hans underordnede og jevnaldrende om styrken og svakhetene i hans arbeid på jobb. Hensikten med 360 graders evalueringsprosessen er å unngå en forutinntatt evaluering som kan oppstå når en enkelt kilde gir tilbakemelding og for å sikre at mange aspekter av en leders oppførsel vurderes i gjennomgangsprosessen. Ideelt sett gjenspiller lederens vurdering av oppfatningen av alle i sin sirkel, hvor utsiktspunktet bidrar til omfattende tilbakemelding. Denne metoden støtter karriereutvikling og ytelseskorrigeringsmål ved å øke lederens selvbevissthet, noe som hjelper ham med å klare sin egen ytelse.

360-gradsvurdering fordeler

Ved å tillate overordnede, jevnaldrende og underordnede å kommentere lederens arbeidsopptreden, kan vurderingen være mer pålitelig, mindre partisk, mer omfattende og lettere akseptert av emnet enn en tradisjonell evaluering. Hvis 360-gradersundersøkelsen består av spørsmål om ansattes kompetanse som er relevante for lederens ytelse, og ratene er kjent med arbeidet til lederen som blir vurdert, kan undersøkelsene gi nøyaktig tilbakemelding. I tillegg øker 360-gradersundersøkelsen en sjefs selvbevissthet, som er nødvendig for ham å kapitalisere på sine styrker og nøytralisere hans svakheter.

360-gradsvurdering ulemper

Hvis ikke utføres riktig, kan 360-graders tilbakemelding føre til konflikt blant lagmedlemmer som negativt påvirker moralen. Kommentarer kan være personlige og ikke konstruktivt. Uten tilstrekkelig ledelsesstøtte kan undersøkelser fullføres på en tilfeldig måte. Et annet problem er at tilbakemelding kan gis, men ingen forbedringsprogram utviklet og implementert, noe som betyr at den nødvendige endringen kanskje ikke forekommer. I tillegg kan tilbakemeldingen ikke forbli konfidensiell, noe som påvirker fagets svar på tilbakemeldingen. Medarbeiderundersøkelsen kan fokusere på lederens svakheter mens styrker blir ignorert.