Funksjoner og praksis for human resource management

Menneskelige ressurser er vesentlig forskjellig fra HR-praksis. Funksjoner består av transaksjonsaktiviteter som kan håndteres internt eller enkelt outsources. Praksis er delbegrepet, delimplementering av en HR-strategi, som består av systemer som følger den vanlige eller vanlige måten å drive forretninger på. Begrepet "beste praksis" refererer til HR-systemene som har størst innvirkning på arbeidsstyrken og organisasjonen.

Transaksjonsfunksjoner for menneskelige ressurser inkluderer fordelingsadministrasjon, rekordføring og ny ansatt og lønnsbehandling. I hvilken utstrekning HR-avdelingspersonalet håndterer disse transaksjonsfunksjonene, avhenger av deres ekspertise, størrelsen på arbeidsstyrken og avdelingsbudsjettet. I mange tilfeller kan instituttets budsjett støtte outsourcing av disse transaksjonsfunksjonene, og dermed forlate HR-stabs oppmerksomhet til HR-strategisk ledelse i stedet for å fokusere på personelladministrasjonstype plikter.

Rekruttering og utvelgelse

HR-rekruttering og utvalgspraksis er generelt basert på organisasjonens oppdrag og arbeidsplasskulturen. For eksempel, arbeidsgivere som gjenkjenner verdien av arbeidsplassdiversitet, omfavner rekrutteringspraksis designet for å tiltrekke seg et mangfoldig søkerbad. Rekrutteringspraksis er basert på rekruttering av aktiviteter og funksjoner som sponsorering av karriere på høyskoler og universiteter med ulike studentpopulasjoner, reklame ledige stillinger på flere steder for å nå et bredt publikum.

Arbeidslivsbalanse

Gjennomføring av fleksible arbeidsplaner, å gi ansatte med telekommunikasjonsalternativer og opplæringsveiledere for å få øye på tegn på stress på arbeidsplassen, antyder at organisasjonskulturen støtter ansatte som oppnår balanse mellom arbeid og liv. Administrere planlegging av logistikk, modifisering av teknologi for ekstern tilgang og gjennomføring av treningsøkter er i hovedsak transaksjonsfunksjoner. Imidlertid skaper disse funksjonene i siste instans et resultatorientert arbeidsmiljø fordi de gir større effektivitet og dermed øker tiden ansatte må tilegne seg familieforpliktelser og personlige anstrengelser.

Trening og utvikling

Opplæring og utvikling er HR-ledelsesfunksjoner som omfatter nyansatt orientering, opplæring i yrkeskompetanse, lederopplæring og faglig utvikling. Disse aktivitetene forbedrer de ansattes yrkeskompetanse i sine nåværende stillinger og utstyre dem med ferdigheter og kompetanse for tverrfunksjonelt arbeid som kan øke verdien til organisasjonen. Profesjonell utvikling støtter en organisasjons suksessplanleggingsstrategi ved å forberede fremtidige ledere på høyere nivå jobber og mer ansvar. HR-opplæringstrening og utviklingsfunksjoner reflekterer kampanjer fra praksis og støtter medarbeidernes arbeidsmål.

Kompensasjon

Kompensasjon og fordeler blir ofte sett sammen, og gir en helhetlig oversikt over hvordan arbeidsgivere belønner sine ansatte. Imidlertid gir et blikk på kompensasjon i seg selv et klarere bilde av HR-praksis fordi arbeidstakers lønn utgjør opptil 70 prosent av en arbeidsgiver kostnad for å drive sin virksomhet, ifølge en 2011-rapport fra DBSquared for World at Work, en Arkansas- basert kompensasjon rådgivning og programvareutvikling firma. Ansattes kompensasjon er "en internt rettferdig og eksternt konkurransedyktig filosofi og praksis", bemerker det.