Eksempler på personellpolitikk

En bedriftseiere må bruke tid på å identifisere og skape personellpolitikk. Disse retningslinjene er grunnlaget for å ansette ansatte, styrer ansattes ansvar og gir også en protokoll for å håndtere sysselsettingsproblemer, for eksempel insubordinering eller diskriminering. Uten konsekvent å praktisere et firmas personellpolitikk, la arbeidsgiverne seg åpne for arbeidstakeresaker. Det finnes eksempler på felles personellpolitikk som arbeidsgivere kan tilpasse for enhver organisasjon.

Hiring og ombordstigningspolitikk

Arbeidsgivere trenger retningslinjer som definerer hvordan nye ansatte blir intervjuet og om bord i selskapet. Personalepolitikken starter med å ansette nytt personale. Arbeidsgivere bør ha en standard metode for intervjuing - noe som betyr at hver kandidat som kommer inn, skal være underlagt samme sett med intervju spørsmål. Ved standardisering av ansettelsespraksis, hvis noen får en test, skal alle få samme test. Med andre ord, arbeidsgivere kan ikke velge og velge når man skal gjøre noe.

Når en gang er ansatt, bør en konsistent menneskelig ressurstilgang benyttes for alt fra å samle relevant filinformasjon, for eksempel skatteinformasjon, til opplæring av nye ansatte på arbeidsoppgaver eller på bedriftens bedriftskultur. Et eksempel på en konsekvent personell ombordstigningspolitikk er å kreve at alle nye ansatte skal gjennomgå mangfoldstrening. Enkelte næringer kan også kreve informasjonssikkerhetstrening.

Work Schedule Komponenter

Arbeidsgivere styrer arbeidstidsplaner. Selv om det er noen fleksibilitet, angir personellpolicyer generelt selskapets betalte ferier, det nødvendige antall heltidstimer som er nødvendige for ytelser, og hva som bestemmer at ytelsene skal kvalifiseres. For eksempel kan en ansatt måtte jobbe for ett helt år før han blir kvalifisert for pensjonsplan eller ferietid.

Planleggingspolicyer definerer også selskapets protokoll som omhandler juryplikt, sykefravær eller familie sykdom. Det stiller også regler og konsekvenser for tardiness eller unexcused fravær. For eksempel kan politikken angi at tardiness på 10 minutter genererer en advarsel, en annen overtredelse innen 30 dager begynner en prøvetid, og en tredje brudd i samme periode resulterer i avslutning.

Prestasjonsvurderingspolitikk

Hvis en ytelsesvurderingspolitikk ikke er etablert skriftlig, kan en arbeidsgiver ha en vanskelig tid å skyte en ansatt for dårlig ytelse. En arbeidsgiver kan definere vurderingssykluser. For eksempel kan arbeidsgivere kreve kvartalsvurderinger og en årlig prestasjonsvurdering. Arbeidsgiveren bør gi ansatte en rubrikk som forklarer hvilke ytelsesvurderinger som vurderes og hvordan bedriften vurderer ansatte. Det definerer videre handlinger tatt for dårlig ytelse, for eksempel advarsler, trening, suspensjon eller oppsigelse.

Antidiskriminerende politikk

Å holde arbeidsmiljøet fri for overdreven drama, mobbing eller diskriminering, hjelper ansatte med å trives bedre om jobben og forbedrer produktiviteten. For å sikre et sunt arbeidsmiljø bør anti-diskriminerende personellpolitikk opprettes og opprettholdes. Politikk bør behandle seksuell trakassering, orientering, religiøs og politisk frihet og kulturell aksept.

Selv om bedriftseiere bør ha personellpolitikk som sier hva som er og ikke er akseptabel atferd - samt konsekvenser for å bryte disse retningslinjene, kan en proaktiv anti-diskriminerende politikk inneholde en årlig mangfoldighetsdag på kontoret, med obligatorisk oppmøte, for å fremme inkludering.