Etiske problemer i bemanningsmål

Bedriftsledere bruker ofte bemanningsmålinger til å gjennomføre ytelsesvurderinger, som bestemmer nivået på ansattes ytelse. Ledere benytter også ytelsesvurderinger for å belønne positive ansattes ytelse og foreslår forbedringer i områder hvor ansatte mangler. Flere målealternativer er tilgjengelige for å bestemme ytelsenes nivå. Bedriftseiere og ledere må handle etisk når de måler personellets ytelse fordi mange elementer i arbeidslivet henger på resultatene, for eksempel lønnsøkninger, kampanjer, demoteringer, oppsigelser og avfyringer.

Typer av stabsmålinger

Ifølge teksten "Human Resource Management, Seventh Edition" av Lloyd Byars, er mange ansattes målinger av ytelse subjektiv, noe som gir rom for rater feil og etiske feilsteg. Andre typer personalstiltak er objektive og basert på data som salgstall eller enheter produsert i en gitt tidsperiode. For å holde målingene rettferdige og nøyaktige, bruker ledere ofte en blanding av stabsmålingstyper når de utfører ytelsesvurderinger. Hvis virksomheten er stor nok, kan målinger holdes etisk og rettferdig ved å inkludere innspill fra flere veiledere.

Feil i personalemålinger

Byars sier i "Human Resource Management" at ledere må være forsiktige for ikke å introdusere feil i personalets vurdering fordi en ansatt kan bli forfremmet eller demotert basert på usanne eller partiske opplysninger. Det kan for eksempel betraktes som uetisk å gi en ansatt en lav vurdering på grunn av personlige forskjeller som ikke er relatert til arbeidstakerens arbeidspraksis. Andre potensielt uetiske kilder til feil inkluderer tilnærming (å være altfor tilgivende ved vurdering), sentral tendens (rangering alle mot mellomrangeringen), nyhet (vurdering basert på bare de siste hendelsene) og halo-effekten (rangering av alle egenskaper som positive på grunn av en positiv egenskap).

Diskriminering

For å beskytte mot å bruke bemanningsmålinger som diskrimineringsmiddel, fastsetter Tillegg VII i sivilretteloven at ytelsesvurderingssystemet må være bona fide. Ifølge Dr. Stanley B. Malos fra San Jose University ble tittel VII i USAs sivile rettighetslove endret i 1991 for å inkludere minoritetsrettighetene til å gjennomføre ytelsesvurderinger under et bona fide målesystem. For å bli betraktet som bona fide må personellmålinger ikke vise en negativ forstyrrelse mot kvinner, minoriteter eller andre beskyttede klasser. En ytelsesvurdering som viser slike fordomar, kan betraktes som både uetisk og ulovlig.

Rettferdig advarsel

I den juridiske saken "Chamberlain v. Bissel Inc." ga en evaluator en medarbeider (Chamberlain) en dårlig ytelsesvurdering, men klarte ikke å fortelle den ansatte at han ville bli avsluttet dersom han ikke klarte å forbedre seg på punktene som ble diskutert i forestillingen anmeldelse. Da Chamberlain ikke klarte å forbedre seg og ble sparket senere, saksøkte han Bissel, Inc. og gjenvunnet $ 61 354 i skader. Denne saken fremhever den etiske og juridiske betydningen av å gi personalet rimelig advarsel om negative resultatmålinger.

Sikre juridisk og etisk etterlevelse

I "Human Resource Management" beskrev Byars andre måter å sikre juridisk og etisk overholdelse når det gjennomføres personellmålinger for ytelsesvurderinger. Bedriftseiere og ledere kan ta skritt for å sikre etisk og juridisk etterlevelse i personalemåling. Gjennomgang av ledere bør basere målingene i data, tidsrom og dokumenterte hendelser. Ledere bør også trent i å akseptere mangfold, og trent i aksepterte vurderingsprosedyrer som bruker juridiske og etiske bemanningsmålinger til ytelsesvurderinger.