Arbeidsgivere Forpliktelser Under ERISA

Lov om arbeidspensjonspensjon, kalt ERISA, trådte i kraft i 1974 for å regulere helse- og pensjonsplaner som private arbeidsgivere frivillig tilbyr sine ansatte. Som planadministratorer under ERISA må arbeidsgivere avsløre planens vilkår for sine ansatte, og er ansvarlig for rettssaker når de ikke følger de standarder som den føderale loven etablerer.

Informasjonsopplysning

Under ERISA skal arbeidsgivere som administrerer helse- og pensjonsplaner gi kvalifiserte medarbeidere informasjon om disse produktene uten kostnad. Informasjonspakken må inneholde en oppsummering som forklarer hvordan planen fungerer, viser datoen for at arbeidstakeren blir kvalifisert til å delta i planen, og viser når fordelene blir etablert. Sammendraget forklarer også hvordan du skal sende inn et krav og hvordan fordelene blir betalt. I tillegg må arbeidsgivere informere premie- og bidragspersonale som de ansatte forventes å betale som planmedlemmer. Planadministratorer er også forpliktet til å gi ansatte en kopi av eventuelle revisjoner som gjøres til planen under deres medlemskap.

Fidusiære Forpliktelser

I tilfelle av investeringsplaner, som pensjon, er arbeidsgivere mandat til å forvalte midlene på en måte som fordeler de deltakende ansatte og deres mottakerne. En arbeidsgiverbasert investeringsplan eksisterer for å skape og utbetale fordeler til medlemmer, for ikke å generere fortjeneste for planadministratoren eller administratorens medarbeidere. Arbeidsgivere som ikke overholder disse forpliktelsene, kan saksøkes for økonomisk tilbakebetaling.

Forsikring fortsettelse

ERISA krever arbeidsgivere som tilbyr konsernhelsedekning for å tillate ansatte som har redusert timene eller hvis jobber er avsluttet for å fortsette som planmedlemmer i en begrenset periode. Støtteberettigede familiemedlemmer har også denne midlertidige helsemessige fordelen når de ansatte dør. I tillegg er ektefeller kvalifisert for videreføring av helseforsikring i en bestemt varighet etter skilsmisse fra dekket arbeidstakeren. Disse bestemmelsene faller under Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act - COBRA - en endring av 1974 ERISA.

HIPAA

Helseforsikringsportabilitets- og ansvarighetsloven, et annet endringsforslag til ERISA, krever arbeidsgivere som administrerer gruppehelseplaner for å gjøre det på en ikke-diskriminerende måte. Dermed er ansatte med et aktuelt medisinsk problem eller som allerede har en eksisterende status, kvalifisert for medlemskap i konsernpolitikken. Denne rett til helsedekning er utvidet til kvalifiserte familiemedlemmer. Under endringen kan hun, hvis en ansatt forlater sin jobb eller når grensen for ytelser under COBRA, være berettiget til å kjøpe en individuell helseforsikring, uavhengig av helsesektorenes helsepersonell.