Ansattes utvalgsprosess

Hvis det har vært en stund siden du intervjuet for en jobb, kan du bli forvirret av noen av de nyere prosedyrene som er vanlige i dag. Fra telefonintervjuer til narkotika screening, kan du lure på hva som er normalt i intervjuer i dag. For bedrifter er intervjuing en stor utgift i arbeidstiden. Å gjøre feil valg kan også være kostbart. Medarbeiderutvelgingsprosessen innebærer vanligvis melding eller reklame, gjennomgang, screening, intervjuing, testing og deretter valg av den beste tilgjengelige kandidaten.

Kunngjøring av jobben

Medarbeiderutvelgelsesprosessen starter vanligvis med en leder eller sjef som påbegynner menneskelige ressurser for å fylle en ny eller ledig stilling. Lederen må først bestemme hvilke kvalifikasjoner hun ønsker i en jobbkandidat. For eksempel, bør personen ha en høyskole grad, eller hvor mange års relevant erfaring er nødvendig? Når lederen etablerer jobbkravene, plasserer human resources-avdelingen annonser i lokal avis og online. Noen ganger bruker menneskelige ressurser en headhunter-søkekandidat, noen som ofte spesialiserer seg på et bestemt felt, for eksempel salg.

Gjennomgang av programmer

Gjennomgå CV og samsvar med hver kandidatbakgrunn til jobbkravene. Bedrifter får noen ganger hundrevis av CVer for en annonse. Men menneskelige ressurser kan bare vurdere et halvt dusin. Under dårlige økonomiske perioder kan en rekke kandidater ha en utdannelse og erfaring som overstiger kvalifikasjonene for jobben. Tilsvarende kan det være vanskeligere å finne kvalifiserte kandidater i gode økonomiske tider. Likevel må menneskelige ressurser og ansettelseslederen avgjøre hvor mange kandidater de realistisk kan ta med til et intervju.

Initial screening

For å spare tid og penger kan intervjuer starte med et screeningsintervju, spesielt hvis en jobbkandidat bor ute av byen. Menneskelige ressurser vil vanligvis gjennomføre screeningsintervjuet over telefon for å bidra til å begrense kandidatområdet. Et telefonintervju hjelper også et selskap å avgjøre om kandidaten har de nødvendige kvalifikasjonene for å garantere å flytte ham inn for et intervju.

Personintervjuer

De som gjør kuttet etter screeningsintervjuet, blir bedt om å komme inn for intervjuer fra ansikt til ansikt. Bedrifter har forskjellige prosedyrer for personlige intervjuer. Noen selskaper foretrekker å ha hele dagsintervjuer, hvor jobbkandidater møtes med en annen person hver time. I løpet av denne tiden kan selskapene få kandidatene til å møte menneskelige ressurser, ansettelsesansvarlig og andre ansatte. Et annet alternativ er at kandidater møtes med nøkkelpersonell en dag, og deretter invitere dem tilbake til andre for å møte noen ledere.

Endelig utvalg

Leieansvarlig vil vanligvis be om tilbakemelding fra menneskelige ressurser og andre medarbeidere som intervjuet jobbkandidatene. Hun kan også se gjennom notater og bestemme hvilken kandidat som passer best i åpen stilling. Kvalifikasjoner er bare en overveielse når du fyller en jobbåpning. Ansatteansvarlig vil vanligvis velge noen med hvem hun kan jobbe, enten det er kandidatens personlighet eller arbeidsmoral.

En siste ting: Testing

Før en kandidat er faktisk ansatt, krever mange bedrifter en narkotikatest. Kandidater informerer vanligvis testeren av noen reseptbelagte legemidler han tar, fordi disse vil dukke opp i resultatene. Hvis han tester positivt for andre stoffer, kan det skade hans ansettelse. Ansatte som arbeider i forsikringsbransjen kan trenge å ta en psykologisk test for å avgjøre om forsikring er riktig karrierevalg for dem. Etter stoffet eller personlighetstesten legger selskapet et tilbud til den valgte kandidaten.