Ansattes ytelsesvurderingsprosess

Hvis håndtert riktig, er ytelsesvurderingsprosessen en gjensidig utveksling mellom en ansatt og hans leder. Prosessen tillater arbeidstaker å få direkte tilbakemelding om hva han har det bra og en klarere forståelse av hva han trenger for å forbedre seg. Det gir lederen en sjanse til å dele sine forventninger og gi de ansatte verdifull tilbakemelding. Ingenting bør være en overraskelse i en ytelsesvurdering, da alle problemer håndteres best når de oppstår.

Selskapsprosess

Mange selskaper, spesielt større selskaper, har en prosess på plass for å utføre ytelsesvurderinger. Arbeid med HR-avdelingen din for å sikre at du følger firmaets sanksjonerte prosess. Base tilbakemelding bare på aspekter av arbeidstakerens jobb, som kan inkludere myke ferdigheter som inkluderer kommunikasjon og samarbeid. Bruk prosessen konsekvent på tvers av alle ansatte og sørg for at medarbeider forstår hennes rolle i prosessen.

Timing og skjemaer

Etter at en ansatt har vært på jobben i minst 90 dager eller maksimalt seks måneder, leverer han sin første tilbakemeldingsrunde. Etter den første evalueringen fullfører de fleste bedrifter en midtveis- og årsskalaevaluering. Juster dette etter behov for å imøtekomme individuelle læringskurver og utfordrende ansatte. De fleste selskaper gir en standardisert form for ledere å bruke. Hvis ikke, opprett en ved hjelp av et lett oppdatert tekstbehandlingsdokument.

Manager Input

Dokument hvert område eller oppgave medarbeideren er ansvarlig for og angi hvordan medarbeider gjør med hensyn til hver. En nummerert karakterskala og en del for kommentarer er tilstrekkelig. Inkluder begge områder for forbedring, så vel som de elementene som medarbeideren har det bra med. Å vise den direkte koblingen mellom ansattes oppgaver og bedriftsmål eller oppdrag styrker hvordan arbeidstakernes handlinger påvirker selskapet som helhet.

Medarbeiderinngang

Etter at lederen dokumenterer tilbakemelding, vil medarbeider vurdere og svare på vurdering og kommentarer. Ansatte vil få mer ut av sin vurdering ved ikke å være defensiv. Sikkert feilfeil bør korrigeres, men å legge vekt på fremtidige endringer er måten å nærme seg en vurdering på. Ansatte bør også dokumentere prestasjoner hun ønsker å legge vekt på, og trening eller ressurser hun trenger for å bedre jobben sin.

Konklusjon

Følg den skriftlige delen av prosessen med et møte. Dette er på tide for den ansatte å gjøre lederen oppmerksom på hans karriereforståelser og ferdigheter han ønsker å lære. Overordnet og ansatt vil signere vurderingsdokumentet og motta kopier. En offisiell kopi vil også gå inn i ansattes personellfil. Husk å beholde en elektronisk kopi; Dette vil gjøre neste vurdering enklere.