EEOC Vs. At-Will Companies

US Equal Employment Opportunity Commission håndhever slike anti-diskrimineringslover som tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964, lov om aldersdiskriminering i sysselsetting av 1967 og amerikanere med funksjonshemmingsloven fra 1990. Bedrifter som sysselsetter minst 15 arbeidstakere - den Terskelen er 20 ansatte for ADEA - må overholde disse føderale arbeidslovgivningen og statlige lover som forbyr diskriminering på arbeidsplassen. Ansettelsesvilkårene er ikke en lov, men en praksis som mange arbeidsgivere bruker i å ta beslutninger om å si opp arbeidstakere.

Sysselsetting på vilje

Ansettelsen til-vil-doktrinen er en praksis som mange amerikanske selskaper abonnerer på. Med unntak av Montana har private arbeidsgivere i hver stat vanligvis rett til å skille ansettelsesforholdet etter vilje. Arbeidsforhold betyr at arbeidsgiveren eller den ansatte kan avslutte arbeidsforholdet av en eller annen grunn eller uten grunn med eller uten forhåndsvarsel. Når det er sagt, kan arbeidsgivere ikke si opp ansatte av diskriminerende grunner, for eksempel å skyte arbeidstakere etter kjønn - mann eller kvinne - for å skape et arbeidsmiljø med samme kjønn. Arbeidsgivere som engasjerer seg i diskriminerende arbeidspraksis, kan bli utsatt for straffer og bøter utført av EEOC.

På vil unntak

Montana-arbeidsgivere kan skaffe ansatte i vilje i løpet av de første seks månedene av sysselsetting dersom selskapet ikke har en etablert prøvetid. Etter at arbeidstakeren har fullført en seks måneders forpliktelse til selskapet, må arbeidsgiver imidlertid bare ha anledning til å si opp ham. I tillegg kan arbeidsgivere ikke bruke vilje doktrinen til å si opp ansatte som er under kontrakt for ansettelse, for eksempel fagforeningsmedarbeider som er underlagt vilkårene i en kollektiv avtale. Ansatte som har en skriftlig eller underforstått ansettelsesavtale hos selskapet - som det er vanlig med ledere eller styremedlemmer - kan heller ikke avfyres etter ønske. Selskapet må overholde vilkårene i avtalen for å avslutte arbeidsforholdet.

EEOC-relatert unntak

Et annet unntak fra åndsverkloven er noe knyttet til EEOC, til tross for at det ikke finnes noen lover som EEOC håndhever som spesifikt indikerer at arbeidsgivere ikke kan utøve sine rettigheter under vilje-doktrinen. Når ansatte utøver sine sivile rettigheter i henhold til EEOC-håndhevte lover, for eksempel tittel VII, er arbeidsgivere sterkt advart mot bruk av vilje-doktrinen. Å gjøre det reiser spørsmålet om en ansatt ble sparket fordi hun hadde pålagt seg diskriminering mot selskapet, eller fordi selskapet rett og slett ikke ønsket å fortsette ansettelsesforholdet. Dette faller under det offentlige politikk unntaket til vilje ansettelsesdoktrinen - ansatte som utøver sine lovbestemte rettigheter eller som vitner om saker som gjelder offentlig politikk, for eksempel arbeidstakers erstatningskrav, kan ikke avfyres for å utøve disse rettighetene.

Hevn

EEOC forbyder streng gjengjeldelse når en ansatt pålegger diskriminering eller deltar i undersøkelsen av en avgift for diskriminering mot arbeidsgiveren. Hvis en arbeidsgiver plutselig avslutter en ansatt fordi han påstår sin sivile rettigheter, kan ansatt ha krav på gjengjeldelse mot arbeidsgiveren, basert på tidspunktet for arbeidsgiverens handlinger. I tillegg til det offentligepolitiske unntaket knyttet til viljeansettelse, hvis arbeidsgiverens utslipp synes tvilsomt og årsakssammenhengende knyttet til en ansattes kontakt med EEOC om hans sivile rettigheter, kan det føre til brudd på EEOC-reglene som forbyder gjengjeldelse.